Увольнение за прогул 4 часа подряд

Увольнение сотрудника за прогул

Прогулы, к сожалению, достаточно частое явление не только в учебных заведениях, случаются они и на рабочих местах. Недовольные неоправданным отсутствием сотрудника работодатели могут отказаться продолжать сотрудничать с прогульщиком, уволив его по соответствующей статье Трудового кодекса. При этом, чтобы такое увольнение не было в дальнейшем оспорено, надо четко соблюдать административный «регламент», а главное, правильно квалифицировать прогул с точки зрения трудового законодательства.

Прогульщик не согласен с увольнением: можно ли его оспорить?

Прогул – нарушение настолько серьезное, что даже единственного доказанного случая по закону достаточно для увольнения провинившегося. Ведь иногда прогул сотрудника может быть чреват серьезными неприятными или даже фатальными последствиями для всей деятельности предприятия.

Однако, увольняя по «прогульной» статье, работодатель должен стремиться избежать ошибок, могущих привести к оспариванию увольнения в суде. В случае положительного решения для истца увольнение за прогул будет сочтено незаконным.

Это влечет восстановление уволенного в прежней должности с выплатой зарплаты за все время, начиная с несправедливого увольнения и до окончания суда, а в некоторых случаях, и компенсации морального вреда. Такое, к несчастью для работодателя, возможно, если:

• поводом увольнения за прогул послужил факт, не являющийся прогулом по определению законодательных документов;
• нарушен алгоритм действий при процедуре увольнения по причине прогула;
• допущены ошибки и неточности в оформлении соответствующих документов.

Рассмотрим, как соблюсти точность в каждом из этих моментов, чтобы все было безупречно с точки зрения действующего законодательства.

Прогул глазами закона

Трудовой кодекс РФ в подпункте а 6 пункта части 1 ст.81 четко определяет это дисциплинарное нарушение и описывает возможные действия работодателя, предусмотренные в законодательных актах.

По определению ТК, прогул – это нахождение сотрудника вне пределов рабочего места в продолжение рабочего дня или смены (независимо от ее длительности) либо отсутствие в рабочее время более 4 часов подряд или совокупно за смену по причинам, сочтенным работодателем неуважительными.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Ровно 4 часа отсутствия – это еще не прогул! Обеденный перерыв в расчет времени не входит.

Что ещё будет являться прогулом

К прогулам законодательство относит также отсутствие на рабочем месте в следующих случаях:

• самовольное прекращение работы до окончания срока действия трудового договора;
• несогласованные с начальством отгулы (не является отгулом использованное сотрудником право на отдых по предусмотренным законом причинам, например, после сдачи донорской крови);
• не отработаны положенные две недели после подачи заявления об уходе (или 3 дня, если уходящий сотрудник на испытательном сроке);
• несанкционированный уход в отпуск, не включенный в график.

ВНИМАНИЕ! Если работодатель не предоставил положенный по закону отпуск, время которого не оставлено на его усмотрение, то даже самовольный отдых в таком случае не может быть сочтен прогулом.

Какую причину отсутствия одобрят?

В ТК не приведен перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте, обычно таковыми считаются события, подкрепленные документальными доказательствами. В случае обжалования увольнения суд не сочтет прогулом:

• временную потерю трудоспособности по состоянию здоровья – нужны справки от лечащей организации;
• чрезвычайные ситуации (стихийные бедствия, коммунальные неприятности, беда, случившаяся с близкими людьми);
• транспортные проблемы (нарушение работы общественного транспорта, задержка или отмена рейса и т.п.) – лучше заручиться свидетельством транспортной компании;
• выполнение в рабочее время общественных или государственных обязанностей, предусмотренных ст. 170 ТК РФ;
• донорство;
• забастовка сотрудников предприятия;
• нахождение сотрудника под стражей;
• невыход на работу сверхурочно;
• несогласие прервать плановый отпуск;
• отсутствие при выполнении видов деятельности, запрещенных сотруднику по медицинским показаниям;
• отказ от перевода на работу в другое местоположение.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если предприятие задерживает сотрудникам зарплату более чем на 15 дней, то сотрудники могут приостановить рабочую деятельность, предварительно письменно уведомив об этом начальство, и расценить это как прогул будет нельзя.

Если руководитель добровольно отпустил сотрудника по его просьбе, разумеется, его отсутствие – не прогул. Но в случае, если начальник по каким-либо причинам хочет уволить человека, он может недобросовестно воспользоваться такой ситуацией, если дозволение оставить работу давалось с глазу на глаз. Если работник находится не в лучших отношениях с работодателем, то в подобных обстоятельствах лучше фиксировать разрешение письменно или разговаривать с руководителем в присутствии нескольких человек.

Шаг вправо, шаг влево – прогул?

Законодательство также не дает определения термину «рабочее место», а ведь именно его работник не должен покидать во избежание прогула. Зато такое определение может быть дано в трудовом договоре или другом внутреннем документе фирмы.

Чем конкретнее указано это место, тем меньше свободы у сотрудника при оставлении его на длительный срок.

Так, если в документах значится только адрес офиса, значит, нельзя выходить из него в рабочее время на срок, превышающий 4 часа. А вот работник, надолго покинувший считающийся его рабочим местом станок, будет сочтен прогульщиком, даже находясь в соседнем цехе завода.

Если в документах рабочее место точно не обозначено, по ст. 209 ТК РФ таковым признается территория, контролируемая работодателем, на которой сотрудник может пребывать в связи со своей рабочей деятельностью. В таком случае, нельзя квалифицировать как прогул отсутствие в кабинете, если сотрудник, к примеру, отъехал в другой филиал или вышел в другие помещения офиса.

Как правильно увольнять прогульщика

Если работодатель принял решение именно уволить, а не использовать дозволенные ему законом другие меры воздействия на прогулявшего сотрудника (выговор, лишение премии и т.п.), то нужно придерживаться порядка, предписанного ст. 193 ТК РФ.

Пошаговый алгоритм для работодателя:

1. Документальная фиксация прогула актом об отсутствии на рабочем месте с подписями свидетелей либо докладной запиской, в которой непосредственный руководитель извещает вышестоящего об отсутствии своего подчиненного в пределах рабочего места.
2. Требование от потенциального прогульщика объяснительной записки. Ее нужно подать в течение 2 дней, иначе причина отсутствия будет сочтена неудовлетворительной. Если такой записки не получено, составляется акт об отказе работника от объяснения.
3. Издание приказа по предприятию об увольнении по пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (форма Т-8, Т-8а).
4. Ознакомление увольняемого работника с приказом под подпись в течение 3 дней, составление акта в случае отказа от подписи.
5. Занесение соответствующей записи в трудовую книжку, выдача ее на руки увольняемому. Если сотрудник не явился за трудовой книжкой, ему направляется извещение о такой возможности (письмом с уведомлением или курьером на адрес, указанный в договоре). Саму трудовую отсылать таким образом категорически не разрешено.
6. Расчет с сотрудником в день освобождения от должности. Выплата заработной платы за отработанное время, начисление компенсации за отпускные дни, если они не использованы, при необходимости – оплаты по больничному листу.

Срок давности прогула

Увольнение прогульщика будет правомочно только в течение месяца со дня фиксации этого прискорбного факта. Более давние нарушения караться увольнением по «прогульной» статье не могут.

Итак, в интересах работодателя тщательно подходить к вопросу ведения документации, особенно касающейся фиксации нахождения сотрудников на рабочем месте. В таком случае, ответственность за прогул справедливо ляжет на плечи самих прогульщиков.

Увольнение работника за прогулы (пошаговая инструкция по ТК РФ)

Трудовой Кодекс дает право владельцам бизнеса увольнять работников за серьезные нарушения трудовой дисциплины. К таковым относится прогул — отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены либо в течение 4 часов подряд. Чтобы грамотно оформить увольнение и, в случае предъявления претензий со стороны сотрудника через суд, не восстанавливать его на рабочем месте с выплатой компенсации, необходимо соблюдать процедуру увольнения. Давайте выясним, как происходит оформление увольнения за прогул.

В каких случаях происходит оформление увольнения за прогул

Если работника не было на рабочем месте меньше чем 4 часа подряд, работодатель не может уволить его за прогул, поскольку отсутствие такой продолжительности не расценивается как прогул в глазах закона.

При этом наниматель не может учитывать при подсчете времени отсутствия подчиненного:

• суммарное время для фиксирования четырехчасового отсутствия (то есть, если сотрудника не было на рабочем месте 2 часа дважды за день, нельзя суммировать отрезки времени и оформить прогул);
• присутствие служащего на фирме (прогулом считается отсутствие на рабочем месте и неисполнение должностных функций — то есть, если сотрудник провел 4 часа в комнате отдыха на территории компании, тогда как должен быть сидеть в колл-центре за компьютером и принимать заявки, это считается прогулом, несмотря на нахождение на предприятии).

Иногда сотрудник прогуливает работу, не желая этого, просто по незнанию Трудового законодательства. Такое чаще всего происходит, когда:

1. Работник пишет заявление об увольнении по собственной инициативе и перестает приходить на предприятие. В такой ситуации наниматель вправе требовать отработки продолжительностью 14 дней (если был заключен бессрочный трудовой договор) и длительностью 3 дня (если был подписан срочный договор сроком менее 2 месяцев). Если сотрудник пишет заявление и исчезает, работодатель получает право на внесение записи в трудовую книжку об увольнении за прогул.
2. Работник ушел в отпуск без предварительного написания заявления. Даже если уход в отпуск был запланирован графиком отпусков, работник обязан сообщить об уходе на отдых, иначе руководитель вправе засчитать прогул.
3. Работник в устной форме сообщил работодателю о необходимости отсутствия на рабочем месте по личным причинам. Работодатель, желающий расстаться с подчиненным, может воспользоваться ситуацией и уволить его за прогул, поскольку любые договоренности с нанимателем оформляются в письменной форме, иначе они не имеют силы, и доказать факт согласования выходного невозможно.
4. Работника воспользовался отгулом, предоставленным ему за сверхурочную работу, без согласования с начальством.

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 309-13-76

Когда не может произойти оформление увольнения за прогул

За прогул не считается отказ выходить на работу в праздник, выходной, а также нежелание трудиться сверх установленной нормы.

Если сотрудник прогулял работу по уважительной причине, прогул ему учтен не будет, но при условии наличия оправдательных документов. Итак, уволить сотрудника за прогул невозможно, если он отсутствовал на работе по причине:

1. Сдачи донорской крови или ее компонентов.
2. Заболевания или пребывания в оформленном по всем правилам отпуске.
3. Невозможности исполнения трудовых обязанностей по вине руководства (если условия труда не позволяют работать, и тому есть подтверждение трудовой комиссии).
4. Задержки нанимателем заработной платы более чем на 15 дней.
5. Принятия участия в митинге, который был официально санкционирован муниципалитетом.
6. Получения повестки в суд или несения воинской повинности.

Владельцы предприятий не вправе уволить за прогул беременную сотрудницу, но может потребовать от нее предоставления справки из гинекологии с периодичностью единожды за 3 месяца.

В какие сроки должно произойти оформление увольнения за прогул

Если обнаруживается, что работника нет на рабочем месте, работодатель должен попытаться установить с ним связь и выяснить причину прогула. Если найти сотрудника не получилось, или же он не желает предоставлять оправдательные документы, начальник должен начать оформление документов, свидетельствующих о прогуле:

1. Как только выяснилось, что подчиненного нет на работе, работодатель оформляет докладную записку, а если подразделений на фирме нет, директор составляет распоряжение с обозначением того факта, что работника нет на месте по невыясненным причинам.
2. Работодатель должен обратиться к служащему с требованием написать объяснительную в течение 2 дней.
3. Если оправдательных документов у работника нет, то есть веских оснований для прогула нет, наниматель в течение месяца может оформить его увольнение:
   • работодатель издает приказ, дает его на подпись сотруднику (если тот отказывается подписывать, составляется соответствующий акт с подписями 3 сотрудников);
   • сотруднику выдается трудовая книжка (если отказывается расписываться в ее получении, двое свидетелей ставят подпись в журнале учета).
4. Если прогульщик не пришел в течение 2 дней, начальник составляет акт в произвольной форме с указанием даты и времени отсутствия сотрудника при участии членов комиссии (3 человека — должностное лицо, простой сотрудник и член профсоюза). Акт подлежит регистрации в журнале.
5. Работнику направляется запрос для явки на предприятие (заказное письмо с уведомлением). Пока сотрудник не приходит, в табель ставятся отметки «НН» — неявка по невыясненным причинам. Работодатель просит поспособствовать МВД.

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 309-13-76

Условия и законные основания увольнения за прогулы

Прогул – это достаточно серьёзное нарушение трудовой дисциплины сотрудником. Оно выражается в не нахождении работника в пределах своего рабочего места на протяжении 4 и более часов без уважительной причины.

Такое дисциплинарное нарушение даёт работодателю право законно разорвать со своим сотрудником трудовые отношения. Увольнение за прогул предусмотрено ст.81 ТК РФ, а именно п.п. «а», п.6, ч.1.

Понятие прогула

Пленум Верховного Суда РФ обобщил практику рассмотрения судами споров между нанимателем и работником и издал постановление «О применении судами ТК РФ». В п.39 этого документа указываются случаи, когда сотрудник может быть уволен за прогул:

• Сотрудник в течение трудового дня 4 часа или больше находился за пределами своего рабочего места.
• Работник не появился на своём рабочем месте в течение всего рабочего дня, в том числе и меньше четырёх часов, если столько длится его смена.
• Сотрудник оставил работу до того, как истекло время действия срочного трудового договора либо бросил работу без предупреждения нанимателя по бессрочному трудовому договору, либо до истечения времени уведомления о досрочном расторжении договора (ст.79 , 80 , 280 , 292 ТК ).
• Работник самовольно взял отгул либо ушёл в отпуск. Не будет являться прогулом, если работник не вышел на работу в день отдыха, который наниматель обязан по закону предоставлять отдельным категориям граждан, но отказал в этом (например, день отдыха после сдачи крови для донора).

Как видно из приведённых примеров, на вопрос за сколько прогулов можно уволить работника, ответ – всего за один. Достаточно того, что причина отсутствия на работе была неуважительной.

Что не является прогулом

Уважительность причины отсутствия оценивает работодатель, но, если сотрудник не согласен и считает, что пропустил работу не по своей вине, он может обратиться в суд. В случае разрешения спора в пользу работника, наниматель будет должен восстановить его в должности и выплатить деньги за вынужденный прогул.

В любом случае не может быть основанием для увольнения отсутствие на работе в следующих ситуациях.

1. Отпуск. Каждый работник имеет право догулять его в полном объёме. Отозвать человека из отпуска можно только при его согласии. Если работодатель настаивает на выходе на работу, а сотрудник отказывается, его действия не подпадают под понятие прогула. Кстати, о том, как получить компенсацию за неиспользованный отпуск — читайте на нашем сайте здесь
2. Работа сверхурочно. Работник также вправе отказаться выйти на сверхурочные работы или работу вне графика. Привлечение к сверхурочным работам производится производится только в экстренных ситуациях, указанных в законодательстве.
3. Лист нетрудоспособности или медицинская справка. Работник может отказаться от работ, которые временно или постоянно противопоказаны ему по состоянию здоровья. Для подтверждения нужно иметь на руках соответствующий медицинский документ.
4. Не выход на рабочее место в связи с длительной задержкой выплаты зарплаты. Такое право работник может реализовать, заранее предупредив работодателя о своих планах.

Об увольнении за прогул смотрите видео:

Условия увольнения за прогул

Для того чтобы увольнение за прогул было законным необходимо соблюдение нескольких условий.

Факт отсутствия на рабочем месте должен быть подтверждён документами. Как правило ими выступает докладная записка, написанная непосредственным начальником «прогульщика» на имя вышестоящего руководства, или акт о невыходе на работу, с указанием конкретного времени отсутствия. Второй документ можно признать незаконным, если его не подписали хотя бы 2 свидетеля.

Несоблюдение хотя бы одного из этих правил поможет сотруднику избежать увольнения за прогул.

Могут уволить за то что человек был на приёме у стоматолога?

Наталья Гущина Автор

Добрый день. Все зависит от сложившейся ситуации. Если вы не предоставите документы, подтверждающие ваше отсутствие на рабочем месте. вас могут уволить по статье за прогул.

Мой сын не вышел на работу в свой выходной день, так как его не предупредили, что в этот день производство будет работать, а на второй день его отправили с работы сказав, что он будет снят с работы, сын доказывал, что он ничего не знал, а его ещё обвинили во лжи. Весь цех ходил в защиту сына, но не тут-то было.Кладовщица уверенно шла к своей цели:она решила устроить на место сына своего племянника и добилась своего. Имеют ли право увольнять сына с работы?

Наталья Гущина Автор

Не имеют право. Во-первых: работа сверхурочная и выходной день — только с письменного согласия работника (за исключением форс-мажора). Но вы не сказали в какой отрасли работает сын, там могут быть свои особенности. Но 40-часовую рабочую неделю пока ни кто не отменил.

Запаситесь максимальным количеством письменных доказательств вашей работ (графики, путевые листы, наряды и т.п) на случай судебного восстановления. Не забывайте, что в обл. центре есть инспекция труда, которую вы можете привлечь на помощь в сложной ситуации.

Добрый вечер! Может ли работодатель уволить сотрудника за 1 прогул, если с руководителем была устная договорённость, заявление написано, но руководитель так и не подписал. За 30 лет работы сотрудника данная ситуация впервые.

Наталья Гущина Автор

Увольнение за прогул предусмотрено п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Однако не любое отсутствие на работе станет прогулом и поводом к увольнению. С одной стороны вы предупредили работодателя, но нет официально подтверждающего документа. За такое вас действительно работодатель может уволить.

Добрый день. Я взяла отпуск на две недели , что бы поехать в другой город. Предупредила начальство что возможно не вернусь и напишу заявление на увольнение. 21 числа закончился отпуск. Я написала заявление 27 числа на увольнение, могут ли меня уволить за прогулы, если начальник был в курсе что я в другом городе и не могу приехать к 21 числу?

Наталья Гущина Автор

Добрый день! Если начальник в курсе и счел причину для отъезда уважительной, то уволить вас за прогулы никак не может. Даже если бы он захотел сделать вид, что не в курсе вашего отъезда, ему нужно было бы запросить от вас объяснительную и дать два дня на ответ.

Здравствуйте! Меня пытаются уволить за прогул на работе. Накануне я написала заявление на отгулы, утром удостоверилась в отделе кадров по телефону, подписаны ли отгулы. Мне ответили утвердительно. Но на работу я позже пришла, т. к. приехала проверка. Пришла с опозданием на 1.5 часа. Но оставалась на работе после окончания рабочего времени. Теперь работодатель заявляет, что заявление никто не подписывал и я ушла самовольно, но на работе то я была, независимо ни от чего.

Наталья Гущина Автор

Работодатель не прав. В первую очередь, работодатель должен установить, совершил ли работник прогул. Определение прогула дано в ТК РФ. Это невыход на работу без уважительных причин.

Отсутствие работника в течение 4-х часов подряд на своём рабочем месте без уважительных причин является основанием для увольнения, но вас не было всего 1,5 часа. Тем более у вас есть свидетели, следовательно уволить вас не смогут.

За один день прогула могут уволить? Был в нетрезвом состоянии.

Наталья Гущина Автор

Статья 81 ТК РФ.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) , независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Соответственно вас могут уволить.

Здравствуйте, скажите могут ли меня уволить по статье, если меня не было на работе один день. Директор сказал,что меня уволит по статье №33. Как мне быть и что мне делать? А ещё я сама написала заявление на увольнение.

Наталья Гущина Автор

Если вы отсутствовали на рабочем месте 3 часа без уважительной причины и это считается прогулом. За прогул работодатель имеет право уволить. Принятие решения об увольнении по статье за прогул или по собственному желаю (по вашему личному заявлению) стоит за вашим работодателем на его личное усмотрение.

Если причина прогула в плохом самочувствие и на следующий день был взят больничный лист. После больничного написано заявление на увольнение по собственному желанию. Прошло 15 дней на больничном. Могут уволить за прогул?

Наталья Гущина Автор

Добрый день. Работодатель имеет полное право уволить вас за прогул, если вы не сообщили о своем недомогании и нет свидетелей, подтверждающих этот факт. Оспорить такое увольнение можно в судебном порядке.

Если же вы самостоятельно написали заявление на увольнение по собственному желанию, то работодателю нет смысла вас увольнять по статье за прогул.

Могут ли уволить сотрудника МВД за невыход на работу в субботу, если график 5/2?

Наталья Гущина Автор

Добрый день. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
Все зависит от ситуации, по которой вас привлекли к работе в выходной день и ознакомили вас с приказом или нет.

Процедура и порядок увольнения за прогул

Несмотря на то, что в трудовом законодательстве процедура увольнения в случае прогула сотрудника не прописана четко, на практике сложился определенный алгоритм, которому важно следовать детально – иначе для работодателя существенно возрастают риски санкций со стороны трудовой инспекции.

Определение в законодательстве

Если сотрудник не вышел на работу, и при этом установлено, что уважительных причин на то не было, такая ситуация определяется как прогул. Все разновидности этого случая регулируются трудовым законодательством, а также постановлениями Пленума Верховного Суда (подробнее на схеме ниже).

В наиболее распространенных случаях к прогулу относятся такие ситуации:

1. Сотрудника не было на рабочем месте во время его рабочей смены более 4 часов подряд. В данном случае не имеет значения, насколько долго должна длиться его смена. Т.е. даже если продолжительность рабочего дня должна составить 3 часа, а работник отсутствовал в течение всего этого времени, это прогул.
2. Если работник отсутствует в течение всего рабочего дня, это также прогул. В отличие от первого случая в данном варианте работник вообще не вышел на работу. Т.е. если он вышел и не вернулся после обеда или вообще не выходил в этот день – это юридически равноценные ситуации.
3. Если работник изначально оформил срочный трудовой договор, но так и не отработал положенный срок и без предупреждения (согласования) работодателя прекратил выполнять обязанности, это также трактуется как прогул.
4. Наконец, если работник самовольно устроил себе отгул (без согласования с начальством), хотя и предупреждал о своих намерениях, это также прогул. Сюда же относятся случаи досрочного выхода в отпуск или досрочного прекращения работы в дни отработки (при увольнении). Т.е. даже если изначально работник подписал заявление об увольнении по собственному желанию, но фактически прогулял 1 или несколько дней, основание и процедура увольнения изменяется – теперь это прогул.

В вопросах прогула трудовое законодательство предъявляет достаточно строгие требования. Например, отсутствие на работе в течение ровно 4 часов подряд – это еще не прогул. К тому же в трудовом договоре прописывается, что у сотрудника есть свое рабочее место либо его работа предполагает разъездной характер или же он может отсутствовать на рабочем месте в связи с выполнением служебных обязанностей на другом участке предприятия (это особенно актуально для крупных фабрик и заводов). Соответственно, в данном случае отсутствие на рабочем месте – это не прогул, если доказано, что сотрудник находился на другом участке по служебным делам.

При этом наряду с увольнением за прогул другими дисциплинарными взысканиями являются:

• замечание;
• выговор (в том числе строгий выговор).

В некоторых ситуациях для компании лучше обойтись именно этими менее жесткими санкциями, поэтому конечный выбор конкретной меры наказания всегда остается за работодателем.

Не стоит сразу инициировать процедуру увольнения за прогул, поскольку работник мог отсутствовать и по уважительным причинам в силу форс-мажорных обстоятельств – тяжелая болезнь, смерть, пожар в квартире и т.п.

Уважительные причины отсутствия

В законодательстве нет как такового списка причин, которые считаются уважительными. Однако в практике реального взаимодействия компании и сотрудников, а также в судебной практике сложилось единое мнение, согласно которому к таким ситуациям можно отнести следующие:

1. Временная нетрудоспособность (заболевания, исключающее возможность работы на какое-то время), при этом речь идет о любых видах заболевания, при которых работник по заключению врача не может некоторое время продолжать выполнение своих функций.
2. Обстоятельства непреодолимой силы – т.е. все форс-мажоры, на которые работник объективно никак не мог повлиять – пожары, землетрясения, наводнения, техногенные катастрофы, военные действия и т.п.
3. Сдача крови (т.е. сотрудник добровольно стал донором).
4. Взятие под арест – в изолятор временного содержания, за административное правонарушение (заключение на 15 суток). Причем даже если вина сотрудника за это правонарушение будет доказана, все равно его нельзя считать прогульщиком.
5. Отсутствие на рабочем месте по причине выполнения общественных или государственных обязанностей – в данном случае подобные мероприятия всегда согласуются с работодателем, о чем он письменно уведомляется по крайней мере за 1 рабочий день.
6. Временное прекращение работы в связи с тем, что работодатель задерживает выплату зарплаты более, чем на 15 календарных дней. Опять же не имеет значения, в силу чего компания не выплачивает зарплату. Сюда же можно отнести те случаи, когда зарплата не выплачена частично – т.е. даже небольшие недоплаты формально являются основанием для законного невыхода на работу.
7. Забастовка в связи с невыплатой зарплаты – по сути, это точно такой же случай, как предыдущий. При этом важно понимать, что в обеих ситуациях работник письменно уведомляет о подобном решении работодателя (лично, с помощью коллективного обращения или через Профсоюз).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Обязанность доказывать уважительность причины отсутствия лежит только на работнике. В своей объяснительной он должен сослаться на конкретные документы, которые оправдывают его невыход на работу.

Процедура увольнения 2017: пошаговая инструкция

В общем виде процедура будет выглядеть так:

1. Прежде всего, важно зафиксировать факт отсутствия работника. Процедуру нужно совершить как можно быстрее, при этом важно быть предельно точными – оценить время вплоть до минуты. Составляется акт об отсутствии, причем прежде всего нужно направить докладную записку на имя директора (руководителя филиала) в произвольной форме.

Ответственным за составление этого документа, а также за фиксирование факта отсутствия сотрудника является его непосредственный начальник.

1. После того, как записка была составлена, директор (или замещающее лицо) должен ознакомиться с ней и вынести решение о составлении соответствующего акта, который также оформляется в произвольном виде. В акте обязательно фиксируется время отсутствия с точностью до минуты, а также отражается факт того, что никаких объяснений от прогульщика не поступало (т.е. не было телефонных звонков, объяснительных и т.п.). Документ в обязательном порядке подписывается двумя свидетелями с указанием ФИО и должности.
2. Далее очень важно разобраться с истинной причиной отсутствия сотрудника. Для этого наряду с обычными способами (звонки, письма, обращение к родным и т.п.) в качестве крайней мере подается заявление на розыск в полицию. Т.е. важно определить, о чем идет речь в конкретной ситуации – о прогуле или отсутствии по уважительным причинам.
3. Затем развитие ситуации зависит от действия/бездействия сотрудника. Если стало известно, что работник не пришел на работу в связи с уважительными причинами, которые он подтверждает документально, можно зафиксировать письменное замечание о том, что в день отсутствия он мог, но не стал уведомлять об этом работодателя, а далее действовать по ситуации. Соответственно, об увольнении за прогул дальше речи не идет.
4. Однако если работник не пришел на работу без уважительных причин или же он не может доказать их документально, это основание для продолжения процедуры увольнения за прогул.
5. Далее возможны два варианта – сотрудник выходит на работу или не выходит. В случае невыхода работодатель имеет полное право уволить его, предварительно составив приказ и отправив его копию заказным письмом на домашний адрес. Если же работник не явится и после этого, отправляется трудовая книжка, а также уведомление об увольнении с выплатой окончательного расчета в этот же день.
6. Если работник появляется на работе, от него нужно потребовать составления объяснительной с подробным описанием причин невыхода и приложения соответствующих документов. Обратите внимание, что на описание причин, т.е. составления объяснительной у работника есть 2 рабочих дня с момента прогула.
7. Работник может и отказаться от составления объяснительной, и тогда работодатель составляет еще один акт – об отказе предоставления объяснительной. Он тоже составляется в свободной форме, однако обязательно указать время с точностью до минуты, а также привлечь подписи 2 свидетелей (можно тех же сотрудников, которые подписывали акт об отсутствии на рабочем месте). Этот акт нужно оформить в 2 экземплярах – 1 для работодателя и 1 для сотрудника. Подпись о вручении ему этого документа получать не требуется.
8. Далее составляется приказ об увольнении, с которым работника знакомят под подпись. Документ составляется по утвержденной форме или в свободном виде – подробнее в следующем разделе.
9. Наконец, делается запись в трудовую книжку, как показано на рисунке.
10. С работником осуществляется окончательный расчет – заработная плата за отработанное время, неиспользованные отпуска и прочие компенсации.

Выходное пособие в таких случаях не выплачивается, даже если изначально предполагалось увольнять работника в связи с сокращением штата. Т.е. причина увольнения в такое случае поменяется – своим прогулом сотрудник ухудшает свое положение.

Схематично вся процедура приводится ниже.

Приказ об увольнении

Приказ может быть составлен в произвольной форме, но обычно в случае процедуры увольнения за прогул его создают по форме № T-8. В документе обязательно отражаются следующие пункты:

1. Полное наименование организации.
2. Ссылка на трудовой договор, который работодатель намерен расторгнуть (указывается дата его подписания).
3. Указание даты, с которой предполагается уволить работника (фактически последний день его работы). Речь идет о последнем рабочем дне, после которого работник совершил прогул – т.е. это последний полный день, который он добросовестно отработал.
4. Далее прописываются личные данные работника (ФИО), табельный номер, полное наименование должности (как указано в приказе о приеме на работу и соответственно в его трудовой книжке).
5. Самое главное – сослаться на документ, который служит основанием для увольнения. В данном случае это акт, который составляется по факту прогула и подписывается руководителем компании (или ее филиала), а также 2 свидетелями – сотрудниками фирмы.
6. Подписи руководителя и работника, которого увольняют, дата.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Поскольку увольнение за прогул – это дисциплинарное взыскание, то по процедуре в таких случаях составляется и приказ о наложении этого взыскания, и приказ об увольнении. Однако 01.06.2011 года Роструд разъяснил, что в подобных случаях достаточно составить только приказ об увольнении.

Сроки увольнения и оспаривания решения

В 2017 году процедура увольнения в связи с прогулом не изменилась. Работодатель имеет право принять подобное решение в течение 30 календарных дней с даты составления акта об отсутствии на рабочем месте. Соответственно, даже если нарушение имело место быть, но прошло более месяца, работник не может быть уволен в связи с этим инцидентом.

При этом с момента запроса причин у сотрудника (по почте или непосредственно у него, когда он появился на работе) работодатель должен принять решение об увольнении и составить приказ в течение 2 рабочих дней.

Что касается оспаривания подобного решения в суде, то у уволенного работника есть ровно 1 месяц (30 календарных дней), в течение которых он может подать исковое заявление. При этом сроки могут быть увеличены по решению суда, если гражданин докажет, что не мог обратиться в инстанцию по уважительным причинам.

Увольнение за прогул: риски для работодателя

Если увольнение по собственному желанию или по согласованию сторон – это обычная процедура, которая не несет фактически никаких рисков для работодателя, то в случае с процедурой увольнения за прогул есть несколько важных моментов, на которые нужно обратить внимание:

1. Прежде всего, закон не обязывает работодателя увольнять за прогул, а только призывает сделать это , если подобная мера является полностью обоснованной. Т.е. если работник действительно никак не выходит на контакт, а работодатель установил, что уважительных причин на то нет, это самый надежный, обоснованный случай, когда имеет место прогул.
2. Наряду с тем, что есть формальные основания для увольнения, рассмотренные выше, следует учесть, что такая серьезная мера дисциплинарного взыскания требует более серьезных оснований по отношению к сотрудникам, которые за несколько лет работы отличились трудовыми заслугами, и вместе с тем они не привлекались к дисциплинарной ответственности. Т.е. если сотрудник за несколько лет работы неоднократно премировался, замечаний не имел, но был уволен за опоздание на 4,5 часа, формально это прогул. Но реально он может подать в суд, по решению которого будет восстановлен на работе, поскольку в данном случае мера пресечения несоразмерна самому инциденту, т.е. соотношение нарушения дисциплины и наказания за него слишком смещено в сторону последнего.
3. Также в случае увольнения за прогул работодатель довольно сильно рискует с точки зрения соблюдения самой процедуры. Очень важно в точности соблюсти все ее этапы – от фиксирования самого факта прогула до издания приказа, ознакомления с ним работника под подпись и выдачи трудовой книжки с окончательным расчетом и корректной записью основания расторжения трудового договора. Дело в том, что как показывает судебная практика, нарушение процедуры чревато риском восстановления работника через суд, если он обратится с иском.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. В случае если на предприятии не составлен график отпусков, но работник, уведомив начальство (и не получив согласие от него) уходит в очередной отпуск, это также прогул. При этом отсутствие самого графика хотя и является нарушением законодательства, тем не менее, основание для прогула считается законным.

Таким образом, с точки зрения рисков работодатель обязан полностью оправдать свое решение уволить сотрудника за прогул. Для этого необходимо:

1. Полностью соблюсти процедуру увольнения за прогул.
2. Собрать необходимую доказательную базу – т.е. все документы, подтверждающие, что в данном случае речь идет действительно о прогуле.
3. Не торопиться с принятием решения до тех пор, пока оба этих пункта не будут выполнены.

Видеокомментарий по рассмотренной теме можно увидеть здесь.