Приказ о возмещении материального ущерба с работника образец

admin

Содержание:

16 Мая 2016 Взыскиваем с водителя штраф

эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации»

В деятельности практически каждой организации участвуют водители: они развозят грузы, доставляют корреспонденцию и людей. Однако если организация имеет свои транспортные средства, может получиться, что ей придет административный штраф за совершенное водителем нарушение правил дорожного движения. Как быть в такой ситуации? Кто должен платить – работник или работодатель? Может ли работник отказаться платить штраф? Как взыскать с водителя сумму штрафа? На эти и некоторые другие вопросы вы получите ответы, прочитав статью.

Немного о правилах дорожного движения и ответственности за их нарушение

Нарушение правил дорожного движения может быть зафиксировано как сотрудником ГИБДД, так и камерой видеонаблюдения. Если правонарушение зафиксировано инспектором ГИБДД, он может на месте (в соответствии с нормами КоАП РФ) выписать водителю штраф. Если же нарушение правил зафиксировано специальными техническими средствами, имеющими функции фото- и видеозаписи, постановление о привлечении к ответственности в виде штрафа направляется владельцу транспортного средства (ч. 1 ст. 2.6.1 КоАП РФ) – в нашем случае работодателю.

Отдельно хочется сказать о фиксации правонарушения видеокамерами. За административные правонарушения в области дорожного движения установлен особый порядок привлечения к административной ответственности при их фиксации работающими в автоматическом режиме специальными техническими средствами, имеющими функции фото-, видеозаписи. Согласно ч. 3 ст. 28.6 КоАП РФ в таких случаях протокол об административном правонарушении не составляется, постановление по делу об административном правонарушении выносится без участия собственника (владельца) транспортного средства. В соответствии с ч. 3.1 ст. 4.1 КоАП РФ в указанных случаях назначается административный штраф, исчисленный в наименьшем размере в пределах санкции применяемой статьи или части статьи Особенной части КоАП РФ. Если применяемой нормой установлено административное наказание в виде лишения права управления транспортным средством или административный арест, то назначается штраф в максимальном размере, установленном для граждан.

Если правонарушение было зафиксировано сотрудниками ГИБДД с применением указанных выше технических средств, которые не работали в автоматическом режиме, то согласно ч. 1 ст. 28.6 КоАП РФ должностное лицо выносит постановление по делу об административном правонарушении либо составляет протокол об административном правонарушении в отношении водителя транспортного средства. Полученные материалы фото- и видеозаписи при составлении протокола об административном правонарушении приобщаются к нему в качестве доказательств совершения нарушения. В этом случае нормы, установленные ст. 2.6.1, ч. 3.1 ст. 4.1, ч. 3 ст. 28.6 и ч. 6 ст. 29.10 КоАП РФ, не применяются.

Вопрос: Если за рулем сидел работник, ответственность несет компания как владелец автомобиля?

Ответ: Не всегда. Согласно ч. 2 ст. 2.6.1 КоАП РФ собственник (владелец) транспортного средства освобождается от административной ответственности, если в ходе рассмотрения жалобы на постановление по делу об административном правонарушении будут подтверждены содержащиеся в ней сведения о том, что в момент фиксации административного правонарушения транспортное средство находилось во владении или в пользовании другого лица либо к данному моменту выбыло из его обладания в результате противоправных действий других лиц.

Напомним, что в силу ч. 1 ст. 1.5 КоАП РФ лицо подлежит административной ответственности только за те административные правонарушения, в отношении которых установлена его вина, а в этом случае вина компании отсутствует.

Таким образом, работодателю необходимо обзавестись доказательствами нахождения автомобиля во владении другого лица. Таковыми, в частности, могут быть:

– доверенность на право управления транспортным средством другим лицом;

– полис ОСАГО, в котором имеется запись о допуске другого лица к управлению автомобилем;

– договор аренды или лизинга транспортного средства;

– показание лица, непосредственно управлявшего автомобилем в момент фиксации правонарушения;

Как видим, перечень доказательств открыт, но в любом случае их будут оценивать и исследовать, то есть они не имеют заранее установленной силы (ч. 2 п. 1.3 Постановления Пленума ВС РФ от 24.10.2006 № 18 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Особенной части Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях»).

Например, ООО «Самарские автомобили-Н» было подвергнуто административному наказанию в виде штрафа по ч. 2 ст. 12.9 КоАП РФ. Правонарушение зафиксировала камера, однако в момент его совершения автомобилем управлял К., не являющийся работником ООО «Самарские автомобили-Н». Организация обжаловала в суде постановление о привлечении к ответственности. В подтверждение жалобы суду были представлены доверенность, выданная К. ООО «Самарские автомобили-Н» на право управления указанным автомобилем для проведения пробной поездки; путевой лист, подписанный К., из которого следует, что 09.10.2014 в период времени с 16.33 до 16.58 водителем автомобиля являлся К.; условия предоставления автомобилей для тест-драйва, содержащие подпись К. об ознакомлении с ними, а также о получении разовой доверенности и путевого листа, согласно которым клиент самостоятельно выполняет кратковременную пробную поездку на автомобиле. Суд вынес решение в пользу организации, так как представленные доказательства исключали ее вину в совершении правонарушения (Постановление ВС РФ от 07.12.2015 № 46‑АД15-31).

Довольно часто ситуация со штрафом, присланным работодателю за совершение на его автомобиле нарушения правил дорожного движения, разрешается очень просто: руководство передает постановление о привлечении к административной ответственности работнику, непосредственно управлявшему автомобилем в обозначенные дату и время (это легко установить по путевому листу), и тот платит штраф.

Однако не всегда все заканчивается так благополучно: иногда работодатель оплачивает штрафы. И здесь возникает вопрос: сможет ли компания взыскать сумму штрафа с работника? Да, а почему нет. Как? Давайте разбираться.

Положения нормативных актов о взыскании ущерба с работника

Главой 39 ТК РФ предусмотрена возможность взыскания с сотрудников ущерба, причиненного работодателю. В частности, согласно положениям ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат). Внимание, вопрос: относятся ли суммы штрафа к такому ущербу? Ответ на этот вопрос дал Роструд еще в 2006 году. Так, в Письме от 19.10.2006 № 1746‑6‑1 ведомство отнесло суммы уплаченного штрафа к прямому действительному ущербу. К такому же выводу пришли и в Минфине. В его Письме от 22.08.2014 № 03‑04‑06/42105 сказано: в соответствии с п. 2 ст. 130 ГК РФ деньги признаются движимым имуществом, следовательно, из‑за действий работника работодателю причинен ущерб в виде затрат по оплате штрафа, приведших к уменьшению движимого имущества организации.

Суды не так однозначно относятся к административным штрафам, взыскиваемым работодателями со своих работников. Например, Определением Челябинского областного суда от 27.08.2012 по делу № 11‑6228/2012 были удовлетворены требования о возмещении материального ущерба работодателю, выразившегося в уплате работодателем штрафа за появление работника на территории заказчика в состоянии алкогольного опьянения. А вот Апелляционным определением ВС Чувашской Республики от 27.08.2014 по делу № 33‑3315/2014 требования о возмещении ущерба оставлены без удовлетворения, поскольку выплата работодателем административных штрафов не относится к случаям, предусмотренным законодательством в качестве основания привлечения работника к материальной ответственности. Кроме этого, суд указал, что административный штраф представляет собой меру материальной ответственности для юридических и физических лиц, применяемую за совершенные ими правонарушения. Следовательно, административный штраф, наложенный на работодателя, не может быть переложен полностью или частично на другое лицо.

Проанализировав практику рассмотрения споров о взыскании административных штрафов с работников, можно сделать вывод, что в каждом случае суд устанавливает причины проступка, в результате которого работодатель привлечен к административной ответственности, вину работника и иные обстоятельства, которые могут повлиять на принятие решения.

В связи с неоднозначностью позиции по рассматриваемому вопросу рекомендуется по возможности не доводить дело до суда, а договориться с работником о добровольном возмещении причиненного им работодателю ущерба, подписав соответствующее соглашение. Такая возможность предоставлена сторонам положениями ч. 4 ст. 248 ТК РФ.

Вопрос: Как быть работодателю, если на одном автомобиле трудится несколько водителей?

Ответ: Действительно, в транспортных организациях автомобили часто закрепляются приказом за конкретными водителями. Если такой приказ имеется, доказать, что автомобилем управлял конкретный работник, несложно. А вот если приказ отсутствует и водители работают на одном автомобиле, например, посменно, работодателю придется дополнительно потрудиться для установления всех обстоятельств и взыскать штраф именно с того, кто управлял автомобилем в момент нарушения правил дорожного движения. Могут учитываться свидетельские показания, подтверждающие совершение правонарушения тем или иным работником, путевые листы. Поэтому отсутствие приказа о закреплении автомобиля за работником доказать причинение им ущерба не помешает.

Используем институт материальной ответственности

Как мы выяснили, вопрос о взыскании с работника административного штрафа, уплаченного за него работодателем, решается неоднозначно. Полагаем, что все‑таки можно взыскать с водителя сумму штрафа. Однако прежде, чем это делать, убедитесь в наличии оснований для привлечения к материальной ответственности и строго соблюдайте установленную законодательством процедуру привлечения к ней.

Итак, на основании ст. 233 ТК РФ материальная ответственность сотрудника наступает, если ущерб причинен в результате виновного противоправного поведения. То есть для привлечения к ответственности необходимо соблюдение некоторых условий. Представим их в виде схемы.

Условия привлечения к материальной ответственности

Акт о проведении служебного расследования

Добрый день, уважаемые подписчики!

В связи с недавно кончившийся проверкой у нас на предприятии, небольшой цикл статей будет посвящен ей.

В ходе проверки была выявлена недостача ноутбука, сумма скажу вам немаленькая.

Долгое время не могли понять куда же он пропал. В итоге начали составлять акт служебного расследования, нашли материально ответственное лицо.

В итоге вес оказалось хорошо — директор взял ноутбук на другой объект и забыл предупредить бухгалтера… А сколько шуму — то началось. И самое интересное, именно директор подписывал приказ о служебном расследовании.

Материала я нашла очень много на эту тему и решила им поделиться.

Бухгалтерия любит порядок и документы, а точнее порядок в документах)) Будьте внимательны, не дайте себя обмануть!

Форма акта служебного расследования на предприятии

Наличие такого документа в случае судебных тяжб с работником или проведения проверки по жалобе в трудовую инспекцию позволит доказать соблюдение требований ст. 192-193 Трудового кодекса РФ.

А это значит, что есть определенные нюансы, которые составитель акта и руководитель организации должны учесть при проведении служебного расследования и подготовке соответствующего акта. При наличии затруднений можно воспользоваться помощью дежурного юриста.

Кстати, обратите внимание на локальные акты организации. Возможно, форма акта служебного расследования на предприятии утверждена. А если нет, на основе нашего примера его можно разработать.

Скачать акт служебного расследования — образец Как составить акта служебного расследования. Пример

Братчиков Родион Константинович

19 мая 2017 г.
Акт служебного расследования

Начальник отдела кадров П.Р. Малахов

Специалист по охране труда С.С. Выхина
Ведущий юрисконсульт Д.В. Федосеева

Факт нарушения: невыполнение администратором Синициной Анастасией Владимировной возложенных обязанностей по уведомлению миграционного подразделения ГУ МВД России по Краснодарскому краю в г. Геленджике о прибытии иностранных граждан в место временного пребывания в течение суток (нарушение ст. 20 Федерального закона «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства» от 18.07.2006 г. № 109-ФЗ).

Другие публикации:  Заверить в течение дня

В результате проведенного служебного расследования выявлено:

18 апреля 2017 г. в гостиницу «Кувшинка» по адресу: г. Геленджик, ул. Морская, 48, в 12 час. 48 мин. прибыл гражданин Республики Узбекистан Фархудов Махмуд, 08.04.1972 г.р., для временного пребывания.

Согласно табелю учета рабочего времени, журналу учета, 18 апреля 2017 г. администратор Синицина А.В. выполняла свои функциональные обязанности с 06 час. 00 мин. до 06 час. 00 мин. 19 апреля 2017 г., в т.ч. по заселению гостей и предоставлению им гостиничных номеров.

Синицина А.В. предоставила гражданину Узбекистана Фархудову М. номер 309 на третьем этаже гостиницы, а также взяла оплату и выдала квитанцию.
В нарушение п. 2.4 должностной инструкции администратора гостиницы и ст. 20 Федерального закона «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства» от 18.07.2006 г. № 109-ФЗ уведомление о прибытии иностранного гражданина в место пребывания Синициной А.В. не заполнялось, в миграционное подразделение в ГУ МВД России по Краснодарскому краю в г. Геленджике не подавалось.

05.05.2017 г. в результате проведенной проверки ГУ МВД России по Краснодарскому краю в г. Геленджике в отношении ООО «Кувшинка» составлен административный протокол и вынесено постановление об административном правонарушении по ч. 4 ст. 18.9 КоАП РФ. Наложен административный штраф в размере 400 000 руб.

Согласно письменным объяснениям Синициной А.В. от 05.05.2017 г. уведомление в ГУ МВД по Краснодарскому краю в г. Геленджике не направила по забывчивости.

Ранее сотрудник проявлял усердие в работе, должностные обязанности выполнял в срок. Неснятых взысканий нет. За нарушения трудовой дисциплины к ответственности не привлекался. Работает в ООО «Кувшинка» по трудовому договору в должности администратора с 05.08.2015 г.

Изучив материалы, а именно: Правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция администратора гостиницы, материалы дела об административном правонарушении, объяснения Синициной А.В., комиссия приходит к следующим выводам:

В действиях Синициной А.В. содержится состав дисциплинарного нарушения, выразившегося в ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в результате чего работодателю причинен ущерб в размере 400 000 руб.

Привлечь Синицину А.В. к дисциплинарной ответственности и применить дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Специалист по охране труда С.С. Выхина

Ведущий юрисконсульт Д.В. Федосеева

С актом служебного расследования ознакомлен:

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника по ТК РФ

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника ТК РФ допускает оформлять несколькими способами: с помощью временного перевода иного сотрудника предприятия, посредством поручения обязанностей кому-то из персонала без освобождения от основной трудовой функции или путем приема на работу нового работника. Во избежание конфликтов между сотрудниками и руководством, а также проблем с надзорными органами важно разобраться с особенностями оформления каждого из перечисленных способов.

Когда может понадобиться временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника, возложение его обязанностей на другого и т. п.

Трудовым законодательством в ряде случаев работникам предоставлены гарантии освобождения от труда с сохранением рабочего места. Согласно ТК, к обстоятельствам, дающим право на это, относятся:

  1. Наличие медицинского заключения, в соответствии с которым работник на срок до 4 месяцев не допускается к исполнению основной трудовой функции. При этом специалист переводится на другую (доступную ему) работу либо вовсе освобождается от выполнения обязанностей при отказе от перевода (ст. 73).
  2. Ежегодный отпуск (ст. 114).
  3. Командировка, в которую направляется работник по распоряжению руководства (ст. 167).
  4. Прохождение промежуточной и итоговой аттестации при получении образования в заочной, вечерней или очно-заочной форме обучения (ст. 174).
  5. Рождение ребенка и уход за ним: до достижения возраста 1,5 лет — с оплатой, с 1,5 до 3 лет — без таковой (ст. 256).

Существуют и иные случаи, когда работник может не присутствовать на рабочем месте с сохранением последнего, в том числе на более короткий срок. К ним можно причислить исполнение обязанностей присяжного заседателя (равно как и иных общественных и государственных обязанностей, установленных законом), прохождение медицинских осмотров, сдачу донорской крови, дополнительные отпуска при наличии ребенка-инвалида и др.

В таких ситуациях обязанности отсутствующего работника должен выполнять кто-то другой. Оформить замещение можно различными способами:

  • временным переводом другого работника на место отсутствующего (ст. 72.2);
  • возложением обязанностей отсутствующего сотрудника на одного из его коллег без перевода (ст. 60.2);
  • заключением срочного трудового договора с другим работником (ст. 59).

Выбор способа замещения зависит от решения работодателя, которое, в свою очередь, принимается с учетом целого ряда факторов (о них подробнее поговорим ниже). Представляется, что целесообразно делать его исходя из продолжительности отсутствия основного работника и условий, в которых выполняется его трудовая функция.

Временный перевод на период отсутствия основного работника для исполнения его обязанностей

Положения ст. 72.2 ТК РФ закрепляют возможность перевода работника, в том числе для исполнения обязанностей сотрудника, который на рабочем месте временно отсутствует, но при этом имеет право вернуться на работу после того, как основания отсутствия будут исчерпаны. По общему правилу (в соответствии с ч. 1 указанной нормы) такой временный перевод возможен лишь в случаях, когда работник сам изъявляет на него согласие (при этом согласие оформляется обязательно в письменном виде).

Однако ч. 3 определено особое условие, когда получение согласия на временный перевод от работника получать необязательно. Это допустимо, если необходимость такого перевода вызвана обстоятельствами, носящими характер чрезвычайных, необходимостью их предотвращения либо устранения их последствий. Срок такого перевода не может превышать календарного месяца.

Временный перевод в рамках ч. 3 может быть произведен только на должность, для замещения которой требуется квалификация не ниже, чем на должность, замещаемую работником до перевода. Если же работник дает свое согласие, то его можно перевести и на менее квалифицированную работу — однако в этом случае законодательство гарантирует такому специалисту заработную плату не ниже средней по основному месту.

При правильном оформлении подобного перевода невыход на работу переведенного работника является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности, о чем свидетельствует в том числе раздел постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2, посвященный изменению трудового договора.

Исполнение функций временно отсутствующего работника путем возложения его обязанностей на другого сотрудника без отрыва от основной работы

Урегулирование вопроса исполнения функции отсутствующего определенное время работника другим сотрудником предприятия (организации) без освобождения от основного труда осуществляется в соответствии со ст. 60.2 ТК. Оформляется процедура возложения обязанностей в таком случае внутренним правовым актом, которым определяется перечень и объем возлагаемых обязанностей, размер доплаты за их исполнение и срок, на который указанные обязанности возлагаются на другого специалиста.

Для осуществления подобной процедуры требуется, чтобы были соблюдены следующие условия, установленные ч. 1 и 2 указанной статьи:

  1. Руководством предприятия от работника, на которого планируется возложить обязанности, должно быть получено письменное согласие.
  2. Дополнительная работа должна выполняться в течение рабочего дня, продолжительность которого устанавливается в соответствии с внутренними правилами.
  3. Увеличенный объем работ должен осуществляться в той же организации, где находится основное место работы сотрудника.
  4. Такая работа должна оплачиваться дополнительно (размер оплаты устанавливается по взаимному согласию сторон).

Увеличение объема выполняемой работы может быть связано с выполнением функции отсутствующего работника как той же профессии, так и иной. Например, при уходе в отпуск одного из работников бухгалтерии его обязанности могут быть возложены на любого другого бухгалтера (с его согласия), за счет чего у последнего фактически просто увеличивается объем работы. Примерно такая же ситуация возникает, например, при возложении обязанностей курьера, пребывающего в отпуске, на секретаря. Однако в этом случае увеличение объема происходит уже за счет выполнения обязанностей работника иной профессии.

Временное замещение отсутствующего работника вновь принятым на работу

В случае длительного отсутствия основного работника на рабочем месте на законных основаниях целесообразно прибегнуть к заключению срочного трудового договора с новым специалистом. Данная процедура законодательством допускается (ч. 1 ст. 59 ТК) и регулируется общими нормами главы 11 ТК о порядке оформления трудовых отношений.

Главной особенностью заключения договора с работником, который принимается на период невозможности исполнения трудовых обязанностей основным специалистом, является обязательность упоминания о том, что он заключается на определенный срок, с указанием такого срока. Срок, на который новый работник принимается на предприятие, зависит от длительности отсутствия основного специалиста, но по правилам ст. 58 ТК не может превышать 5 лет. Если же по какой-либо причине условие о времени действия в договоре отсутствует, он считается заключенным на неопределенный срок. В итоге при выходе основного работника неизбежны серьезные правовые проблемы, т. к. просто уволить замещающего в этом случае нельзя. Таким образом, при заключении договора в такой ситуации следует предельно внимательно отнестись к пункту о сроке его действия.

ВАЖНО! Вместо конкретной даты окончания трудового договора допускается указание на то, что он заключается до момента выхода на работу основного сотрудника (абз. 1 ч. 1 ст. 59 ТК). В таком случае сложностей с увольнением замещающего работника не будет.

Другой особенностью регулирования трудовых отношений с таким работником является возможность установления испытательного срока. Так, если лицо принимается для выполнения работы на срок до 2 месяцев, испытание ему установлено быть не может в силу п. 7 ч. 4 ст. 70 ТК. Если же срок выполнения трудовой функции предполагается до 2 до 6 месяцев, то испытание в договоре предусмотреть можно, но его срок будет отличаться от общего и не может превышать 2 недель, на основании ч. 6 той же статьи.

В остальном оформление трудовых отношений строится на общих принципах и регулируется общими нормами, вне зависимости от срока действия договора.

Исчисление сроков окончания исполнения обязанностей временно отсутствующего работника

Наиболее актуально вопрос особенностей исчисления срока окончания договора стоит при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника принятым на работу новым специалистом. По общему правилу в трудовом договоре в этом случае указывается не точная дата его окончания, а событие, являющееся основанием прекращения трудовых отношений.

Кроме того, согласно ч. 1 ст. 79, в случае указания в трудовом договоре условия о том, что новый сотрудник принимается на временной основе до выхода основного работника, предупреждать о прекращении такого договора работодатель не обязан. В таком случае днем окончания исполнения трудовой функции (и, соответственно, увольнения) является день выхода на работу основного специалиста.

Аналогичная ситуация складывается и при возвращении работника, временно переведенного для исполнения обязанностей отсутствующего, на его прежнее место. Увольнение замещающего в такой ситуации осуществляется в тот день, когда основной работник приступил и исполнению своих обязанностей, что следует как из ч. 1 ст. 72.2, так и из нормы, указанной выше.

В случае возложения обязанностей отсутствующего работника на иное лицо в распорядительном документе часто (законодательно это никоим образом не запрещается) указывается точный срок исполнения таких обязанностей, который может быть продлен впоследствии по взаимной договоренности сторон. Освободить от исполнения обязанностей досрочно работодатель имеет право, лишь предупредив вторую сторону предварительно за 3 дня. При этом может возникнуть ситуация, когда основной работник уже исполняет свои обязанности, а специалист, на которого они были временно возложены, от них еще не освобожден. Во избежание данной коллизии рекомендуется дополнение указания срока возложения обязанностей в соответствующем приказе пометкой «но не далее чем до выхода на работу основного работника».

Итак, для замещения основного специалиста работодатель может перевести другого работника, возложить обязанности на него без отстранения от основной работы либо по своему усмотрению заключить трудовой договор с иным лицом. Для возложения обязанностей и временного перевода по общему правилу требуется письменное согласие работника. Прием нового работника на временно вакантное место осуществляется с особенностями (указанием на срочность договора, укороченным сроком испытания или его отсутствием). Днем прекращения исполнения обязанностей является день возвращения основного специалиста к выполнению своей трудовой функции.

Другие публикации:  Инн арбитражный суд челябинской области

Расчет зарплаты — формулы, примеры 2017

Расчет заработной платы на предприятии занимаются сотрудники бухгалтерии. Если численность предприятия достаточно высока, то целесообразно завести в штате специалиста с функционалом бухгалтера по зарплате. В расчете сумм заработной платы участвуют и специалисты по кадрам, которые готовят табели, расчет отработанных часов и подсчет количества сверхурочных. В статье рассмотрим пошаговый процесс вычисления оплаты труда персонала, приведены формулы, примеры. Информация актуальна на 2017 год

Согласно действующему трудовому законодательству, выплата заработной платы за предшествующий период должна произойти не позднее 15 числа следующего месяца, причем двумя суммами. Конкретные даты выплаты должна быть в обязательном порядке прописана в Положении по оплате труда предприятия, причем между ними должно быть не менее 15 дней. Как устанавливаются сроки выплаты зарплаты.

Не выплаченная в срок заработная плата влечет за собой начисление компенсации за каждый день — рассчитать сумму компенсации за задержку в онлайн калькуляторе бесплатно.

Пошаговый порядок расчета заработной платы работников в 2017 году

Алгоритм расчета зарплаты выгладит следующим образом:

Шаг 1

При этом проводят все больничные и отпуска. После того, как количество часов будет проставлено за каждый день по каждому сотруднику, табель закрывают – то есть подписывают у руководителя, присваивают ему номер и вписывают в Журнал учета табелей. Для удобства можно именовать табеля индексом «-ТУРВ», что означает «табель учета рабочего времени». После этого готовые подписанные табеля передают в бухгалтерию.

Ошибкой многих начинающих специалистов является убеждение в том, что табель необходим только для учета рабочего времени сотрудников, которые работают на часовой тарифной ставке, на суммированном учете рабочего времени или на гибком рабочем графике. Табеля должны быть заведены на каждого сотрудника. При этом не важно, будет это единый табель на все предприятие или отдельный документ на каждое подразделение в частности.

Шаг 2

Здесь возможны два варианта.

Первый из них основан на окладной части заработной платы. В этом случае если сотрудник отработал весь месяц и не имел дней ежегодного отпуска, отпуска без сохранения заработной платы или больничного листа, заработная плата будет равна той, что указана в его трудовом договоре. Если какое-то время месяца было оплачено больничным или отпускными, бухгалтер рассчитывает окладную часть пропорционально отработанным дням. Важно: речь идет именно о днях, не о часах.

Формула для расчета зарплаты за отработанное время по дням (часам):

ЗП за отработ.время = Оклад * К-во отработанных дней / Общее ко-во рабочих дней в месяце

ЗП за отработ. время = Оклад * К-во отработанных часов / Общее к-во рабочих часов в месяце.

Если в трудовом договоре сотрудника прописана ЧТС – часовая тарифная ставка, бухгалтер рассчитывает заработную плату сотрудника, умножив его тарифную ставку на количество отработанных часов.

Формула для расчета оплаты отработанного времени по тарифной ставке:

ЗП = Тарифная ставка (дневная или часовая) * К-во отработанных дней (или часов) в месяце.

Если в трудовом договоре прописана сдельная оплата труда, то формула для расчета зарплаты следующая:

ЗП = Сдельная расценка * К-во единиц продукции (работ, услуг, операций) за месяц.

Шаг 3

Он производится на основании «Положения о премировании» предприятия, в котором, кроме сроков выплат и порядка расчета, должна быть прописана форма мотивации для каждой должности. Предварительно в отдел расчета заработной платы подают документы на расчет мотивационной части зарплаты. В них для каждого сотрудника утверждаются KPI – ключевые показатели эффективности. Документ должен быть так же, как и табеля подписан руководителем подразделения.

Шаг 4

Трудовым кодексом установлены ситуации и категории сотрудников, которым необходимо делать дополнительные выплаты, что может быть связано с характером их профессиональной деятельности. Так, доплаты положены сотрудникам:

  • За работу в ночное время суток, которым официально считаются часы с 22.00 до 6.00. Сумма доплаты должна быть не менее 20% от оклада или часовой тарифной ставки сотрудника
  • За работу во вредных или опасных условиях труда. Отметим, что основанием для того, чтобы считать профессию таковой может быть только результаты СОУТ – Специальной оценки условий труда, по результатам которой оценивающая компания выдает заключение — список всех рабочих мест на предприятии, по ним и будет необходимо делать доплаты.

Также это могут быть доплаты, установленные коллективным договором, межотраслевым соглашением или локальными нормативными актами.

Например, к ним можно отнести:

  • Доплата за обучение стажеров
  • Доплата за совмещение нескольких профессий.
  • Доплата за руководство группой сотрудников.
  • Разовые премии, связанные с показателями работы.
  • Доплаты за выслугу лет, стаж работы на предприятии
  • Районный коэффициент, например, в регионах Крайнего Севера.

Шаг 5

Удержания – важный момент расчета зарплаты работников. Они могут иметь несколько причин:

  • Удержания по исполнительному листу от судебного пристава или по решению суда.
  • Вычеты в виде алиментов, размер которых определяется также исполнительным листом.
  • Материальный вред предприятию, который был нанесен сотрудником. Здесь есть важный момент: для того, чтобы произвести вычеты, необходимо иметь на руках полный пакет документов, доказывающих вину сотрудника: его объяснительную, служебную записку руководителя, видео или фотоматериалы, а также приказ о применении дисциплинарного взыскания.

При проведении удержаний бухгалтеру важно помнить ряд правил в отношении допустимого процента вычета. В большинстве случаев он составляет не более 20% от суммы заработка сотрудника с учетом премиальной части. Если исполнительных листов несколько, то общая сумма удержания не может превысить 50% от заработной платы. При возмещении материального ущерба и взыскании невыплаченных вовремя алиментов нельзя удерживать более 70% месячного заработка.

Если производится расчет заработной платы, то из общей рассчитанной суммы вычитают аванс, выданный за первую половину месяца.

Общая формула для расчета зарплаты работников:

ЗП = Оплата за отработанное время + Премии + Доплаты — Удержания

Проводка по начислению зарплаты: Д 20 (или 44 для торговых предприятий) К 70.

Шаг 6

Он является единым для всех граждан и составляет 13%. На эту сумму работодатель, являясь налоговым агентом, платит в налоговую службу от имени работника, соответственно, уменьшая размер дохода к начислению на эту сумму.

Если работнику положены стандартные налоговые вычеты, то работодатель перед расчетом подоходного налога должен учесть сумму вычетов. Если речь идет о вычете на ребенка, то дополнительно должно выполняться условие — суммарная заработная плата с начала года не превышает отметки 350000 руб.

Формула для расчета НДФЛ с заработной платы:

НДФЛ = 13% * (ЗП работника за отработанное время — Стандартные вычеты)

Код проводки для удержания налога: Д70 К68 НДФЛ.

Шаг 7

Работодатель считает три вида взносов:

на ОСС (ВНиМ) — ставка 2.9% до предельной базы, свыше 0% (социальные отчисления в связи с временной нетрудоспособностью и материнством) — платятся в ФНС с 2017 года;

  • на ОСС (ПФиНС) — соцотчисления на травматизм платятся в ФСС;
  • ОПС — ставка 22% до предельной базы, свыше — 10%, (пенсионные отчисления) — платятся в ФНС с 2017 года;
  • ОМС — ставка 5.1% со всей суммы дохода (медицинские отчисления) — платятся в ФНС.

Общий размер процента взносов от зарплаты составляет 30%.

Важно: сумма заработной платы работника при этом не уменьшается, взносы платятся из бюджета работодателя.

Формула для расчета взносов с зарплаты:

Взнос = Начисленная ЗП * Тариф

Шаг 8

Его работодатель обязан выдавать до или в день выдачи заработной платы, в нем содержится расшифровка начислений. Для удобства можно настроить рассылку расчетных листов на электронную почту сотрудника, при этом предусмотреть пароль для каждого файла. Выдача бумажного расчетного листка производится строго в руки.

Шаг 9

Законодатель не приводит ограничений по форме выплаты. Будет это выплата наличными или перевод на реквизиты банковской карты, решение принадлежит сотруднику. Работодателю категорически запрещено принуждать сотрудников к участию в зарплатных проектах или прочих активностях. Сотрудник имеет право предоставить реквизиты любого банка по своему усмотрению, написав заявление о перечислении зарплаты на карту.

Если выплата производится наличными средствами, бухгалтер оформляет платежную ведомость, в которой расписывается сотрудник. При этом важно помнить о том, что уровень дохода относится к персональным данным. Поэтому при подписи или формируют индивидуальную ведомость, или закрывают все строчки с начислениями кроме необходимой.

В заключение необходимо напомнить об обязанности работодателя обеспечить своевременную выдачу заработной платы, а также соблюдение интервала в 15 дней между выплатами аванса и зарплаты.

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 317-60-16

Примеры расчета заработной платы

Пример расчета зарплаты по окладу

За полный месяц:

Оклад работника 29500 руб. За сентябрь и октябрь 2017 года им отработаны все дни, согласно производственному календарю (21 и 22 раб.дня соответственно). Другие выплаты ему не положены.

  • ЗП за сентябрь за отработанное время = 29500.
  • ЗП за октябрь за отработанное время = 29500.
  • НДФЛ = 29500*13% = 3835.
  • Общая сумма взносов = 29500*30% = 8850.
  • ЗП к выплаты = 29500 — 3835 = 25665.

То есть за полный месяц работник получает полный оклад, несмотря на то, что количество рабочих дней разное.

За неполный месяц:

Оклад — 29500 руб. В октябре 2017 года отработано 18 дней. Другие выплаты, кроме оклада, не положены.

  • ЗП за октябрь за отработанное время = 29500 * 18/22 = 24136,36.
  • ЗП к выплате = 24136,36 — 13%*24136,36 = 20999.
  • Общая сумма взносов = 30%*24136,36 = 7240,91.

Пример при тарифной ставке

Для работника установлена дневная тарифная ставка — 2400 руб. за день. В ноябре 2017 года им отработано 20 дней.

  • ЗП за ноябрь за отработанное время = 2400 * 20 = 48000.
  • ЗП к выплате = 48000 -48000*13% = 41760.
  • Общая сумма взносов = 48000*30% = 14400.

Пример при сдельной оплате труда

Работница за декабрь 2017 года сшила чехлы на 30 диванов и 50 кресел. Сдельная расценка за чехол на диван = 800 руб., за чехол на кресло — 650 руб. Срок выплаты второй части зарплаты — 10 число следующего месяца.

  • ЗП за декабрь = 800*30 + 650*50 = 56500.
  • ЗП к выплате = 56500 — 13%*56500 = 49155 — нужно выплатить 10 января 2018 года.
  • Взносы = 30% * 56500 = 16950.

Пример расчета с районным коэффициентом

В компании 2 работника. Оклад первого — 36000, у второго сдельная оплата труда — 500 руб. за каждый изготовленный стол. Районный коэффициент для региона 15%.

  • отработал полный месяц;
  • премия — 3600 руб.;
  • положен вычет на ребенка 1400 руб.;
  • зарплата с начала года — 280000.
  • изготовил 30 столов;
  • положен вычет на двух детей — по 1400 на каждого;
  • зарплата с начала года 370000.

Расчет для первого работника:

  1. ЗП без учета районного коэффициента = (36000+3600) = 39600.
  2. ЗП с учетом районного коэффициента = 39600 + 39600*15% = 45540.
  3. НДФЛ = 13% * (45540 — 1400) = 5738,2.
  4. ЗП к выплате = 45540 — 5738,2 = 39801,2.
  5. Общий взнос = 45540 * 30% = 13662.

Расчет для второго работника:

  • ЗП без учета районного коэффициента = 500 руб. * 30 столов = 15000.
  • ЗП с учетом районного коэффициента = 15000 + 15000*15% = 17250.
  • НДФЛ = 13% * 17250 = 2242,5. (вычеты не положены, заработная плата с начала года свыше 350000)
  • ЗП к выплате = 17250 — 2242,5 = 15007,5.
  • Общий взнос = 17250 * 30% = 5175.

Как произвести удержание трат на мобильную связь?

Вопрос-ответ по теме

Помогите пожалуйста с ответом на наболевший вопрос.На сколько законно удержание из заработной платы работника сверхлимитные и личные расходы по корпоративной мобильной связи?Не проще ли включать эти суммы в совокупный доход для удержания НДФЛ и начисления взносов?

Удержать с работника перерасход лимита по корпоративной связи можно, при условии, что будут установлены определенные правила пользования такой связью, работники будут ознакомлены с такой процедурой, при этом перерасход произошел в связи с личными телефонными переговорами работника.

По инициативе руководства организации (администрации) из заработка сотрудника можно удержать:

  • неотработанный аванс, выданный в счет зарплаты;
  • неизрасходованные и своевременно невозвращенные суммы, выданные под отчет в связи с переводом на работу в другую местность и т. п.;
  • излишне выданную зарплату и другие суммы;
  • суммы возмещения за неотработанные дни отпуска при увольнении сотрудника до окончания года;
  • суммы пособий (больничного и пособия по беременности и родам), излишне выплаченные в случае счетной ошибки (например, при подсчете заработка за расчетный период допущена арифметическая ошибка) или неправомерных действий сотрудника (например, сотрудник скрыл сведения, влияющие на размер пособия).
Другие публикации:  Ответственность за нарушение охраны труда на предприятии

Подробнее о Компенсации мобильной связи сотрудникам мы написали в материале по ссылке.

Такие случаи удержаний по инициативе администрации перечислены в статье 137 Трудового кодекса РФ и части 4 статьи 15 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ.

Таким образом, удержание из заработной платы работника перерасхода лимита на связь, может быть оформлено только через взыскание с работника причинённого им организации материального ущерба. При этом для работников может быть установлен лимит расходов на использование сотовой связи, превышение которого подлежит возмещению организации работником за счет собственных средств. Это подтверждает Письмо Минфина РФ от 19 января 2009 г. № 03-03-07/2.

Однако, взыскать с работника соответствующее превышение можно, если есть определенные правила пользования корпоративной связью, с которой работники ознакомлены. Кроме того, при взыскании денежных средств должна быть соблюдена процедура удержания затраченных на сотовую связь средств (https://vip.1kadry.ru/#/document/130/50642/).

До принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (ч. 1 ст. 247 ТК РФ). В ходе её проведения, с учетом звонков представленных в распечатке переговоров от оператора сотовой связи следует определить по каким нуждам звонил работник, при превышении лимита: разговаривал ли он исключительно по служебным нуждам, либо также были личные разговоры. В случае если были исключительно служебные переговоры, то работодатель не сможет взыскать с работника превышение лимита.

Так как, работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности. Работодатель в свою очередь обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. Эти правила определены статьями 21 и 22 ТК РФ и подтверждаются судебной практикой (см. приложение к ответу ниже).

Таким образом, в правилах пользования корпоративной связью, должны быть учтены разграничения личных и служебных звонков. Устанавливать ответственность за превышение лимита, в случае если работник использовал служебную связь исключительно в служебных целях нельзя.

Что касается вопросов перечисления налога на доход физических лиц и страховых взносов с заработной платы работника, то, к сожалению, эти вопросы не относится к тематике Системы Кадры, эксперты которой с удовольствием помогут ответить на кадровые и HR-вопросы работодателей. Если у Вашей организации есть доступ к другим нашим правовым Системам: Системе Главбух или Системе Юрист, Вы можете обратиться к экспертам данных Систем. Благодарим за понимание..

Подробности в материалах Системы Кадры:

Судебная практика: Решение Шпаковского районного суда Ставропольского края от 05 сентября 2012 г. № 2-977/12.

Именем Российской Федерации

05 сентября 2012 года г. Михайловск

Судья Шпаковского районного суда Ставропольского края Степанов Б.Б.

при секретаре: Четвериковой Ю.О.

ответчика Герасимовой Н.Н.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ООО «Приоритет» к Герасимовой Н.Н., о взыскании ущерба причиненного работником,

В Шпаковский районный суд с иском обратилось ООО «Приоритет» к Герасимовой Н.Н., о взыскании ущерба причиненного работником.

В обоснование предъявленных исковых требований указали следующее.

В период с 16.03.2012 г. по 28.04.2012 г. ответчик являлась работником ООО «Приоритет» в должности торгового представителя ………… в соответствии с заключенным трудовым договором.

На основании договора временного пользования б/н от 16.03.2012 г. ответчице была предоставлена SIM-карта мобильного оператора МТС с установленным лимитом расходов в сумме …………….. в месяц.

Согласно представленной мобильным оператором детализации разговоров за период с . по . и выставленному на оплату счету их стоимость составила …………. рублей. Копия указанной детализации была лично вручена ответчице. Соответственно, превышение лимита на предоставление услуг связи за счет работодателя составило ………… рублей.

В связи с расторжением трудового договора, не представляется возможным возмещение указанной суммы путем удержаний из заработной платы.

В порядке п. 3.1. договора от г. ответчице направлялась телеграмма с требованием об оплате расходов на мобильную связь. Указанное требование было проигнорировано.

В соответствии с письмом Минфина РФ от 19.01.2009 года № 03-03-07 для работников может быть установлен лимит расходов на использование сотовой связи, превышение которого подлежит возмещению организации работником за счёт собственных средств.

В судебное заседание представитель истца не явился, предоставил суду заявление, согласно которого просит рассмотреть данное гражданское дело в их отсутствие.

Ответчик в судебном заседании предъявленные в её адрес исковые требования не признала, считает их необоснованными и незаконными, так как при заключении договора с ООО «Приоритет» ей не разъяснялся лимит и порядок пользования представленной SIM картой мобильного оператора МТС. Все звонки были произведены в служебное время по рабочим вопросам.

Суд, выслушав ответчика, исследовав представленные доказательства, приходит к следующему выводу.

Согласно представленной копии трудовой книжки, выписанной года, а также трудового договора ……….. года, заключенного между истцом и ответчиком, усматривается, что Герасименко Н.Н. в период времени с г. по г. ответчик являлась работником ООО «Приоритет» в должности торгового представителя ………….. в соответствии с заключенным трудовым договором.

20 июня 2012 года в Шпаковский районный суд поступило исковое заявление ООО «Приоритет» к Герасимовой Н.Н., паспорт серия …………. о взыскании ущерба причиненного работником.

В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе находящегося у работодателя имущества третьих лиц, если он несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

В силу ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Согласно п. 2 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

На основании договора временного пользования б/н от г. Герасименко Н.Н. была предоставлена SIM-карта мобильного оператора МТС с номером мобильной связи ………….. с установленным лимитом расходов в сумме ……………..рублей в месяц.

На основании ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Договор о полной материальной ответственности был заключен между истцом и ответчиком в ……………., согласно которого Герасимова Н.Н. приняла на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ей имущества. (л.д. 18).

Согласно ст. 246 Трудового кодекса Российской Федерации размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Согласно представленной мобильным оператором детализации разговоров абонентского номера ………… за период с г. по г. за должность к оплате составила …………… рублей. На указанную сумму оператором МТС был выставлен на оплату счету.

В силу положений ст. 247 Трудового кодекса Российской Федерации до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения.

По Трудовому кодексу РФ работник обязан возместить такой ущерб (ст. 232 ТК РФ). И если он не сделает этого добровольно, то работодатель получает право взыскать ущерб (ст. 248 ТК РФ).

Для взыскания надо издать приказ с указанием размера причиненного ущерба. Затем нужно потребовать от работника объяснения в письменной форме (ст. 247 ТК РФ). В течение месяца после этого руководитель организации должен издать распоряжение о взыскании суммы ущерба. Если ущерб не превышает среднего заработка сотрудника, то сумма удерживается из заработной платы (ст. 248 ТК РФ). В противном случае за взысканием придется обращаться в суд.

Таким образом, ТК РФ предусмотрен определенный порядок привлечения работника к материальной ответственности. Эта норма установлена с целью обязательной проверки причин возникновения ущерба и правильного определения его размера, даже если этот работник уже уволен и выполнение требований статей 247, 248 ТК РФ, невозможно.

В деле отсутствуют материалы такой проверки. Ее проведение, с учетом звонков представленных в распечатке переговоров от оператора сотовой связи могло показать, что работник превысил лимит, разговаривая исключительно по служебным нуждам. При таких обстоятельствах ни о каких штрафных санкциях не может идти речи, даже если их стоимость превышает установленный работодателем лимит, так как согласно трудового законодательства и договора заключенного с работником ………. он обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности в полном объеме и в установленные сроки, предусмотренные трудовым договором, должностной инструкцией, другими локальными, нормативными актами и распорядительными документами работодателя.

Договор временного пользования абонентским номером мобильной связи заключенный с Герасименко Н.Н., по своему содержанию является типовым и в нем не разграничены переговоры по видам (личные или служебные), не оговорены запреты, на ведение тех или иных разговоров. Иного, подписанного сторонами согласно ст. 22 ТК РФ, внутреннего документа, содержащего правила пользования корпоративным сотовым телефоном истцом не представлено.

Согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд приходит к выводу, что при пользовании служебным сотовым телефоном работник не обязан компенсировать стоимость телефонных разговоров, даже если они велись в личных целях, если работодатель не установил определенных правил пользования служебной связью, не ознакомил с ними работников и не соблюдал процедуру удержания затраченных на сотовую связь средств.

Суд, всесторонне и в полном объеме исследовав все представленные доказательства по делу, с учетом мнения участников процесса, приходит к убеждению о необходимости отказать в удовлетворении заявленных исковых требований ООО «Приоритет» к Герасимовой Н.Н., о взыскании ущерба причиненного работником, в полном объеме, так как они являются не обоснованными и не законными.

На основании изложенного, суд считает необходимым во взыскании с Герасименко Н.Н. в пользу ООО «Приоритет» денежной суммы в размере …………….копеек, отказать.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

В связи с тем, что в удовлетворении заявленных исковых требований, ООО «Приоритет» было отказано в полном объеме, на основании ст. 98 ГПК РФ, суд считает необходимым в удовлетворении требований истца, взыскать в их пользу с Герасименко Н.Н. затраты понесенные на оплату государственной пошлины в размере ……………, отказать.

Руководствуясь ст.ст. 98, 194-198 ГПК РФ,

В удовлетворении исковых требований ООО «Приоритет» к Герасимовой Н. Н., о взыскании ущерба причиненного работником, отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ставропольский краевой суд через Шпаковский районный суд в течении месяца.

Судья Степанов Б.Б.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,