Оформление командировки по совместительству
Командировка – неотъемлемая часть рабочего процесса для большинства трудящихся, поэтому разбор нюансов вопроса командировки как основного работника, так и работника по совместительству, является очень важным и нередко дискуссионным.
Командировка по совместительству в 2018 году вызывает ряд вопросов у работодателей и у работников и многие не знают, как правильно оформить данный рабочий процесс согласно законодательству.
Командировка – это рабочий процесс любого трудящегося, связанный с его выездом в какой-либо город на любое из предприятий для выполнения трудового поручения начальства на определённый срок, указанный в приказе.
По общим правилам, любая служебная командировка должна:
- осуществляться в рамках поручения работодателя;
- находиться вне места выполнения постоянной работы;
- ограничиваться определенным сроком, который закрепляется в приказе о командировке;
- учитывать, что командировка не оформляется, если работа трудящегося связана с разъездами и он выполняет свою деятельность в пути.
Нормативная база
Вопросы о командировках регулируются двумя основными законами России – ТК РФ, а также Положением об особенностях направления работников в служебные командировки.
Согласно данным законодательным актам можно выделить целый ряд особенностей отправления в командировку совместителя.
Ст. 282 ТК РФ указывает на то, что работа по совместительству является регулярной и выполняется в то время, когда он свободен от постоянного места работы.
Нюансы командировок таких работников более подробно раскрыты в Положении, которое установлено Постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 № 749.
Также в данном документе отражены:
- основные правила направления трудящихся в командировки;
- особенности выплат заработной платы персоналу, который направляется выполнять поручение начальства.
Командировка по совместительству
Командировка по совместительству бывает нескольких видов, каждый из которых раскроется далее.
При этом такой вид командировок обладает большим количеством нюансов, начиная от особенностей документации, заканчивая оплатой и невозможностью выезда такого трудящегося.
По основному месту работы
Согласно п. 3 Положения о командировках, основным местом работы считается организация или предприятие, выполнение сотрудником рабочей деятельности на которой обуславливается и регулируется трудовым договором.
Срок командировки определяется работодателем в рамках сложности, длительности и специфики выполняемого поручения.
При этом оплата труда сохраняется за работником во время осуществления поездки только от работодателя, который его в эту поездку направил.
При выполнении такого поручения, работник должен:
- предоставить копию приказа в организацию, в которой он работает по совместительству;
- написать заявление на неоплачиваемый отпуск в связи с командировкой по основному месту работы.
При этом в период осуществления рабочей деятельности в командировке, за работником сохраняется его рабочее место на обеих работах.
В случае отправления в командировку работника, который оформлен в организации на нескольких должностях по внутреннему совместительству, возникают ряд сложностей, которые впоследствии могут повлиять и на заработную плату, и на отношения работника и работодателя.
Поэтому из данной ситуации есть два выхода:
- оформить работнику командировку по двум рабочим местам и сохранить оплату его труда на том уровне, который у него был до отправления в поездку;
- воспользоваться законодательством, а именно ст. 167 и 282 ТК РФ и оформить командировку лишь с места работы по совместительству, сохранив трудящемуся заработок совместителя, а на основном месте работы отправить в неоплаченный отпуск на данное количество времени.
В случае отправления в командировку внешнего совместителя, обычно на основное место работы работника отправляется заявление о предоставлении неоплаченного отпуска и копия приказа о командировке от другого работодателя.
При этом важно помнить о том, что заработная плата будет сохраняться только на работе по совместительству, так как по основному месту работы трудящийся уходит в отпуск без содержания.
Для того чтобы отправить любого работника в командировку, необходимо оформить несколько документов, которые будут регулировать данное рабочее действие.
Необходимые документы
Существует четкий перечень документов, которые необходимы для того чтобы отправить работника в командировку:
- приказ о направлении работника в командировку;
- табель учета рабочего времени для того, чтобы в отсутствие работника на рабочем месте, вносить в него необходимые пометки о том, что тот в командировке;
- авансовый отчет работника работодателю;
- в случае необходимости служебная записка;
- в случае необходимости заявление о предоставлении неоплачиваемого отпуска для другого работодателя.
Как отмечалось выше, в случае оформления командировки по совместительству, возникают ряд нюансов, о которых необходимо знать многое и учитывать их при осуществлении деятельности на двух рабочих местах.
Потеря заработка на втором месте работы
Если работник по совместительству отправляется в командировку, то второму работодателю ему необходимо предоставить заявление на неоплачиваемый отпуск.
Это необходимо для того чтобы работодатель не посчитал отсутствие работника на рабочем месте прогулом и не ввел в отношении него санкции.
При этом на период командировки за работником сохраняется средняя зарплатная ставка по месту работы, с которого он был отправлен в командировку.
Как оплачивать командировку в праздничный день? Смотрите тут.
Во время отпуска
В случае необходимости отправления работника в командировку необходимо:
- написать приказ о командировке и отправить его работнику;
- получить письменное согласие работника на оформление командировки;
составить приказ об отзыве из отпуска; - произвести перерасчет выплаченных отпускных.
Командирование работников, находящихся в отпуске обуславливается рядом сложностей для работодателя. Например, сотрудник организации может отказаться выполнять приказ о командировке и выходить из отпуска ссылаясь на ст. 106 ТК РФ.
По обоим местам работы одновременно
В данном случае командировочные будут оплачиваться от каждого из работодателей, при этом средняя зарплатная ставка сохранится на обоих рабочих местах сотрудника.
Также работодатели, отправившие работника в общую командировку одновременно с двух мест работ, несут расходы по проживанию, питанию и т.д. работника в равных пропорциях.
Если работника не отпустили
Если работника по совместительству не отпустили с основного места работы в командировку, то уволить такого работника нельзя, так как данное нарушение трудового договора находится в рамках уважительных причин.
Также нельзя признать прогулом и отсутствие работника на рабочем месте прогулом, если он заранее написал служебную записку о предстоящей командировке и написал заявление о предоставлении ему неоплаченного отпуска.
Если сотрудник отказывается
Согласно законодательству, отказаться от командировки может лишь малая часть сотрудников организации, так как за ними закреплено не только право не ездить в поездки по поручению, но и обязанность работодателя охранять такие категории работников от такого вида исполнения служебных обязанностей.
К работникам, которых нельзя отправлять в командировку, относятся:
- беременные женщины и матери малолетних детей в возрасте до трех лет;
- несовершеннолетние работники;
- инвалиды;
- сотрудники, работающие в организации по ученическому договору.
Остальных сотрудников, включая тех, кто находится на испытательном сроке, руководство имеет право отправлять в командировку.
Отказаться от выполнения приказа о направлении в командировку работник может в случае наличия у него уважительных и веских для этого причин, например, при временной нетрудоспособности или болезни, которая подтверждается документально выписками из больничной карты.
Какие выплаты положены?
Согласно российскому законодательству работникам, которых отправили в командировку, положен ряд выплат:
- согласно ст. 166 ТК РФ положена выплата суточных, при этом суточные выплачиваются ежедневно в рабочие, праздничные и выходные дни, а также в дни, которые работник организации потратил на поездку до пункта командирования;
- ст. 167 указывает на то, что во время командировки сотруднику организации положена выплата среднего суточного заработка включая не только рабочие дни, но и дни пути до места командировки;
- при этом в случае если путь или рабочее время затрагивает выходные или праздничные дни, выплаты среднего заработка удваиваются;
- компенсации за понесенные работником расходы, например, за найм жилого помещения и т.д.
Какие требуются документы для командировки в 2018 году? Полный перечень здесь.
Как рассчитать командировку вновь принятому сотруднику? Подробности в этой статье.
Законодательному регулированию вопроса отправления работника по совместительству в командировку требует существенных доработок, однако и сегодня возможно пользование законодательством на том уровне, на котором оно развито.
Главное – относиться к работнику на максимально позитивном уровне и не стараться ущемить его права, тогда работодатель получит ответственного сотрудника, который будет работать на максимум и приносить большое количество пользы.
На видео о совмещении и совместительстве
Вахта. особенности регулирования и оформления
«Кадровик. ру», 2013, NN 8, 9
ВАХТА. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ И ОФОРМЛЕНИЯ
Что такое «вахтовый метод работы»? В чем его особенность? Как отразить эту особенность в трудовом договоре? Где и как должно быть указано о применении данного метода работы? Как считать рабочее время? Каких споров можно ожидать от вахтовиков и какие из них наиболее «популярны» среди них? На эти и другие вопросы попытаемся найти ответы в предлагаемой статье.
Большинство отраслей деятельности (промышленность, связь, жилищно-коммунальное хозяйство, кредитование и страхование, культура и искусство и т. д.) никогда не сталкиваются с таким методом работы, как вахта. В иных же отраслях он преобладает и встречается при строительстве новых объектов, сооружений, прокладке трубопроводов, дорог, т. е. связан с созданием новой инфраструктуры жизнедеятельности человека.
Перечень предприятий, организаций и объектов, на которых может применяться вахтовый метод организации работ, утвержден Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82 «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ» (далее — Основные положения о вахтовом методе организации работ). К таковым отнесены предприятия и организации нефтяной и газовой промышленностей, строительно-монтажные тресты, предприятия и организации торговли и общественного питания, связи, транспорта, учреждения здравоохранения и другие, на которые возложено обслуживание коллективов, работающих вахтовым методом.
Это надо знать. Согласно определению, данному в ст. 297 Трудового кодекса РФ, вахтовый метод — особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.
Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания сотрудников или места нахождения работодателя для сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.
Регулированию особенностей работы вахтовым методом целиком посвящена гл. 47 ТК РФ. Также при регулировании вахтового метода работы широко применяются все еще действующие Основные положения о вахтовом методе организации работ (в части, не противоречащей ТК РФ). Рассмотрим все особенности данного метода работы.
I. Особенности регулирования
1.1. Проживание по месту вахты
Сотрудники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных сотрудников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях (ч. 3 ст. 297 ТК РФ).
1.2. Период вахты
Вахтой считается период, включающий как время выполнения работ на объекте, так и время междусменного отдыха (ст. 299 ТК РФ).
Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. Как исключение допускается продолжительность вахты до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Если же продолжительность вахты не увеличена в соответствии с указанным порядком, но по факту она длится более одного месяца, это может быть расценено как переработка, которая, естественно, должна оплачиваться в повышенном размере. Такой позиции придерживается судебная практика.
Согласно п. 4.3 Основных положений о вахтовом методе организации работ продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного периода. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели.
1.3. Запрет на вахтовый метод
Для некоторых категорий сотрудников установлен жесткий запрет на работы вахтовым методом. К таким категориям согласно ст. 298 ТК РФ относятся:
— работники в возрасте до 18 лет;
— женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
— лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
1.4. Гарантии и компенсации
В отношении лиц, работающих вахтовым методом, ТК РФ закрепил некоторый перечень гарантий и компенсаций. Так, согласно ст. 302 ТК РФ лицам, выполняющим работы вахтовым методом, предоставляются следующие виды гарантий:
1. Повышенная оплата. За каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за работу вахтовым методом. Разница в регулировании размера данной надбавки установлена законодательно. Выплата надбавки работникам организаций, финансируемых из бюджетов разных уровней, относится к наиболее урегулированным. Она устанавливается на законодательном уровне (федеральном, уровне субъектов РФ и на местном уровне). Сотрудникам же предприятий, не относящихся к бюджетной сфере, надбавка за работу вахтовым методом выплачивается в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовыми договорами.
Важно. Направление работника на вахту не является служебной командировкой (п. 1.1 Основных положений о вахтовом методе работ). Командировочные расходы не формируются.
Согласно Постановлению Правительства РФ от 03.02.2005 N 51 «О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета» работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, выполняющим работы вахтовым методом, данная надбавка установлена в размере 75% тарифной ставки (оклада) для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, 50% тарифной ставки (оклада) — для работающих в районах Сибири и Дальнего Востока и 30% тарифной ставки (оклада) — для работающих в остальных районах.
Районный коэффициент и «северные» процентные надбавки. Сотрудникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Данные коэффициенты установлены различными актами для разных местностей. Например, для всех рабочих и служащих г. Краснокаменска и поселков Краснокаменский и Октябрьский Забайкальского края Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 04.05.1971 N 174/13 установлен районный коэффициент 1,4.
Размер процентной надбавки устанавливается в процентах к месячному заработку (без учета районного коэффициента и вознаграждения за выслугу лет) и, как правило, различается для тех, кто проработал первые шесть месяцев в определенной местности, и для тех, кто проработал свыше полугода. При этом размер процентной надбавки увеличивается прямо пропорционально отработанному времени. Процентные надбавки также имеют разные источники регулирования и распространяются на разные районы. Например, для таких районов Крайнего Севера, как Чукотский АО, Магаданская область, Корякский округ и пр., Указом Президиума ВС СССР от 26.09.1967 N 1908-VII установлена следующая процентная надбавка: по истечении первых шести месяцев работы — 10%, за каждые последующие шесть месяцев работы полагается увеличение на 10% до достижения 100% заработка.
Порядок же начисления процентных надбавок и исчисления непрерывного стажа работы, дающего право на их получение, урегулирован Инструкцией о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 N 2 и продолжающей действовать.
Компенсация времени проезда (доставки) к месту выполнения работы и обратно. За каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренный графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, часть оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка) (ч. 8 ст. 302 ТК РФ).
2. Удлиненный отпуск. Помимо ежегодного основного отпуска сотрудникам, работающим вахтовым методом в северных регионах, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск:
— для работающих в районах Крайнего Севера — 24 календарных дня;
— для работающих в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней (ч. 5 ст. 302 ТК РФ).
3. Иные особенности регулирования гарантий и компенсаций. Иные особенности затрагивают также порядок учета стажа работы вахтовым методом для получения права на соответствующие гарантии и компенсации (см. ст. 302 ТК РФ), распространение гарантий и компенсаций, установленных для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах на сотрудников, работающих на вахте в тех же районах, в соответствии с гл. 47 и 50 ТК РФ.
II. Документальное оформление
2.1. Локальный акт о вахтовом методе работы
Часть 4 ст. 297 ТК РФ требует, чтобы порядок применения вахтового метода утверждался работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии с положениями ст. 372 ТК РФ.
Работодатель, составляя собственное положение о вахтовом методе работы, опирается обычно на следующие документы:
— ТК РФ (гл. 47 — об особенностях регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, и гл. 16 — о режиме рабочего времени);
— Основные положения о вахтовом методе организации работ, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82;
— Закон РФ от 19.02.1993 N 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (если работодатель имеет вахту в данных районах).
В указанном локальном акте должны быть учтены:
— фиксирование факта применения вахтового метода работы на предприятии;
— установление суммированного учета рабочего времени;
— период суммированного учета рабочего времени;
— условия оплаты труда, в том числе:
размер надбавки за работу вахтовым методом — если локальный акт составляется в организации, не относящейся к бюджетной сфере. Если же предприятие финансируется из бюджета, то размер данных надбавок регулируется законодательством;
«северные» процентные надбавки;
— продолжительность вахты, установленная в соответствии с ограничениями, предусмотренными ст. 299 ТК РФ;
— возможность дублирования положений ст. 298 ТК РФ о работниках, которых запрещено привлекать к работе вахтовым методом;
— ссылка на протокол согласования с профсоюзной организацией (при ее наличии на предприятии) в соответствии со ст. 372 ТК РФ, отметка о согласовании на оригинале локального акта. Если профсоюзная организация на предприятии отсутствует, данный порядок не применяется;
— лист ознакомления с этим локальным актом (в качестве его приложения или части либо же отдельного документа-расписки — на усмотрение руководства предприятия). Это нужно для того, чтобы при введении вахтового метода работы или при приеме новых сотрудников указанные лица могли собственноручной подписью (с указанием даты) подтвердить свое ознакомление с данным локальным актом.
Введение вахтового метода работы с момента регистрации организации и до набора штата практически не вызывает вопросов и каких-либо проблем: сотрудники изначально принимаются на оговоренные особые условия работы.
Введение же вахтового метода на уже работающем предприятии с укомплектованным штатом немного отличается от варианта его изначального введения. Однако общий порядок введения вахтового метода в целом одинаков (о различиях сделаем специальные пометки):
1) издается приказ по предприятию о введении вахтового метода работы. Приказ, в отличие от положения о вахтовом методе работы, не требуется согласовывать с профсоюзом. С приказом работники знакомятся под роспись;
2) составляется локальный акт об оплате труда, где более подробно регулируются эти вопросы (рекомендуется, но не обязательно);
3) обязательно готовится такой локальный акт, как правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), утверждаемые с учетом требований ст. 372 ТК РФ;
4) каждый сотрудник при приеме на работу или введении нового метода работы должен быть ознакомлен с положением о вахтовом методе работы и иными локальными актами работодателя под роспись.
2.2. Трудовые договоры с работниками
В трудовых договорах сотрудников, работающих вахтовым методом, помимо общепринятых положений, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, должно быть указано следующее:
— факт работы вахтовым методом. Если данный метод работы был введен не с начала трудовых отношений, то в дополнительном соглашении к трудовому договору с работником указывается дата введения. В случаях отсутствия добровольного согласия сотрудника на изменение метода работы его введение и, соответственно, изменение условий трудового договора производятся согласно положениям ст. 74 ТК РФ;
— особенности учета рабочего времени (суммированный учет с указанием учетного периода);
— условия оплаты труда, включая все надбавки и коэффициенты;
— гарантии и компенсации, установленные ТК РФ для сотрудников, работающих вахтовым методом.
Важно. За каждые 8 часов переработки работник получает дополнительный день отдыха. Часы переработки в пределах вахтового метода, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха (ч. 4 ст. 301 ТК РФ).
2.3. График работы
Чтобы правильно учитывать время работы и отдыха сотрудников на вахте, необходимо вести график работы (ст. 301 ТК РФ). График утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (не забываем о требованиях ст. 372 ТК РФ). Как правило, график утверждается на весь учетный период.
График должен быть доведен до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие (ст. 301 ТК РФ). Однако в отличие от общепринятого графика работы график работы на вахте предусматривает:
— рабочие дни с указанием рабочего времени. Часы переработки в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха;
— время, необходимое для доставки сотрудников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха;
— время отдыха. При этом каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Форма графика работы вахтовым методом законодательно не утверждена, как и не утверждены буквенные и цифровые обозначения. В связи с этим каждый работодатель вправе самостоятельно разработать удобную для него форму графика и обозначения.
Правила подсчета продолжительности междусменного отдыха
Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством.
Исходя из указанных правил, установленных п. 4.3 Основных положений о вахтовом методе работ и ч. 4 ст. 301 ТК РФ, работодатель должен:
— рассчитать нормальное число рабочих часов за учетный период. Например, в апреле 2013 г. при 40-часовой рабочей неделе нормальное количество рабочего времени составит 175 часов (см. производственный календарь);
— рассчитать время, подлежащее отработке сотрудником за период вахты с учетом продолжительности смены, периода вахты и выходных дней на вахте;
— рассчитать, сколько сотрудник переработает (недоработает) по сравнению с нормой часов рабочего времени;
— рассчитать продолжительность междувахтового отдыха исходя из кратности часов переработки 8-часовому рабочему дню (нормальной продолжительности рабочего времени).
Результатом расчета станет количество дней междувахтового отдыха, которые работодатель должен предусмотреть в графике.
Пример графика работы при вахтовом методе работы. Параметры. Период вахты составляет две недели, доставка до места вахты — 2 дня. Продолжительность смены — 12 часов. Режим работы — 5 рабочих дней в неделю с двумя выходными днями в субботу и воскресенье.
Расчет. За период вахты (две недели) сотрудник отработает 10 рабочих дней и отдохнет 4 выходных дня.
Расчет продолжительности междувахтового отдыха:
12 часов (смена) x 10 рабочих дней = 120 часов (отработает сотрудник за период вахты);
8 часов x 10 рабочих дней = 80 часов (должен был бы отработать сотрудник при обычном режиме работы);
120 — 80 = 40 часов (сотрудник «переработал» за один период вахты);
40 / 8 (длительность обычного рабочего дня) = 5 дней.
Итого междувахтовый отдых должен составить 5 дней.
Далее вычисления необходимо вписать в календарную сетку графика, см. приложение 1.
При составлении графиков в течение учетного периода (не превышающего одного года) работодатель, ведущий суммированный учет рабочего времени, должен чередовать смены так, чтобы за учетный период сотрудник отработал норму рабочих часов и у него (по возможности!) не было переработок. А при невозможности — чтобы количество часов переработки не превышало 120 часов в год (ограничение, введенное ч. 6 ст. 99 ТК РФ).
Конечно, приведенный пример передает только сам принцип расчета и формирования графика. Представленный пример графика с точки зрения производственного процесса нецелесообразен, т. к. описывает чересчур короткий период вахты. Как правило, работодатель предпочитает график, при котором период вахты приближен к максимальным размерам — от месяца до трех (с учетом требований ст. 299 ТК РФ).
2.4. Учет рабочего времени при работе вахтовым методом
Согласно ст. 300 ТК РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной, более длительный, период, но не более чем за один год.
В отличие от суммированного учета рабочего времени при обычном методе работы учетный период при вахтовом методе охватывает:
— все рабочее время;
— время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно;
— время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.
Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого сотрудника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период. Табель учета рабочего времени составляется в обычном порядке, возможно использование унифицированных форм Т-12, Т-13, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Следует отметить, что буквенное и цифровое обозначение формой Т-12 предусмотрено только для продолжительности работы вахтовым методом — «ВМ» или «05», однако нет обозначения междувахтового отдыха, дней в пути, дополнительных дней отдыха. Поскольку таких обозначений законодатель не установил, думаем, что работодатель вправе установить свои обозначения.
На практике. Истец обратился в суд с иском к бывшему работодателю о взыскании заработной платы, в обоснование иска указав, что работал у ответчика плотником-бетонщиком вахтовым методом. График работы был такой: 2 месяца — вахтовая работа, 1 месяц — междувахтовый отдых. Согласно ст. 299 ТК РФ продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. Таким образом, второй месяц вахтовой работы является переработкой. Просит взыскать с ответчика в его пользу оплату за переработку. Ответчик же заявил о применении последствий пропуска истцом срока обращения в суд. Суд выяснил, что на предприятии применялся вахтовый метод работ, велся суммированный учет рабочего времени за год. Суд установил, что по окончании календарного года и после получения расчета за последний месяц года, если работник не согласен с расчетом, у него возникает право предъявить работодателю требования о доначислении и выплате заработной платы за часы переработки за прошедший год. Истец же обратился с иском уже далеко за пределами трехмесячного срока, установленного для данного вида требований ст. 392 ТК РФ. Не установив уважительности причин пропуска данного срока, суд отказал истцу во взыскании оплаты за переработки только лишь по вышеназванному основанию пропуска срока (решение Тындинского районного суда Амурской области) .
Вывод: В связи с особенностями учета рабочего времени в судебных спорах об оплате труда сотрудников с работодателями, применяющими вахтовый метод работ, исчисление сроков, установленных ст. 392 ТК РФ, может иметь некоторые особенности.
Особые сложности. Из особенностей учета рабочего времени могут возникать и сложности при определении даты начала течения срока, дающие право на обращение в суд с соответствующими требованиями о взыскании оплаты труда. Поскольку работодатель, применяющий вахтовый метод работы, вынужден применять суммированный учет рабочего времени (как правило, он составляет один год), начало течения срока на обращение в суд с требованиями по оплате труда определяется окончанием учетного периода (при продолжении трудовых отношений) или датой получения работником окончательного расчета (при увольнении). Это следует из позиции судебных органов, подтвержденных судебной практикой.
2.5. Оплата работы работника-вахтовика
Сотрудников, работающих вахтовым методом, больше всего интересует вопрос о том, как и какие дни, а также в каком размере оплачиваются. Оплата распределяется следующим образом (в скобках даны обозначения в графике работ):
— день работы на вахте («12» по графику и «Я» по табелю): начисляются зарплата за фактически отработанное время, надбавка за вахтовый метод работы, районный коэффициент, «северная» надбавка;
— выходные дни в период вахты («ВД» по графику и «В» по табелю): начисляется только надбавка за вахтовый метод работы;
— дополнительные дни междувахтового отдыха («МВ» по графику и «МВ» по табелю): начисляется дневная тарифная ставка (ч. 3 ст. 301 ТК РФ);
— выходные и праздничные дни междувахтового отдыха («ВД» по графику и «В» по табелю): не оплачиваются;
— дни в пути до места вахты и обратно («ДП» по графику и «ДП» по табелю) — от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно: начисляется надбавка за вахтовый метод работы — дневная тарифная ставка (ч. 8 ст. 302 ТК РФ).
Пример расчета денежных сумм, причитающихся работнику. Параметры . В июле 2013 г. норма рабочих часов составляет 184 часа. Сотрудник, работающий вахтовым методом, за месяц отработал полную норму без недоработок и переработок. Ему установлен оклад — 30 000 руб. Надбавка за вахтовый метод работы составляет 75%. Применяется районный коэффициент — 1,4. Для данного работника при его «северном» стаже применяется «северная» надбавка — 20%.
Для расчета установлены простые параметры, которые при суммированном учете рабочего времени и вахтовом методе работы практически достигнуты быть не могут. Однако, в связи с тем что целью является разъяснение схемы расчета, параметры установлены без учета практики.
30 000 x 0,75 = 22 500 (сумма надбавки за вахтовый метод);
30 000 x 1,4 = 42 000 (сумма оклада, увеличенная на районный коэффициент);
30 000 x 0,2 = 6000 (сумма «северной» надбавки);
22 500 + 42 000 + 6000 = 70 500 руб.
Сумма оплаты труда работника, отработавшего норму рабочих часов вахтовым методом, при указанных параметрах составит 70 500 руб.
1. График работы на вахте содержит более подробную информацию, нежели обычный график сменности (при невахтовом методе работы). В графике предусматриваются:
— рабочие дни в период вахты;
— выходные дни в период вахты, а также выходные и праздничные дни в период междувахтового отдыха, время отпуска;
— междувахтовый отдых, в том числе дополнительные дни междувахтового отдыха;
— дни в пути до места работы и обратно.
2. Оплата труда и проезда.
За рабочие дни на вахте начисляются заработная плата и все виды надбавок и коэффициентов.
В выходные дни в период вахты начисляется только надбавка за вахтовый метод работы.
Дополнительные дни междувахтового отдыха оплачиваются по дневной тарифной ставке.
Выходные и праздничные дни междувахтового отдыха не оплачиваются.
3. Оплата и организация проезда.
За дни в пути начисляется дневная тарифная ставка, часть оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка). Надбавка за вахтовый метод работы начисляется только «за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно» (ч. 1 ст. 302 ТК РФ).
Проезд работников от места их постоянного жительства до пункта сбора и места работы (объекта, участка) и обратно не оплачивается предприятием. Раньше обязанность по оплате данных расходов была возложена на работодателя Основными положениями о вахтовом методе организации работ. Однако данные Положения были признаны недействительными Решением Верховного Суда РФ от 17.12.1999 N ГКПИ99-924.
Тем не менее положение об организованной доставке от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы (абз. 1 п. 2.5 Основных положений о вахтовом методе организации работ) является актуальным. То есть обязанность по организации доставки сотрудников до вахтового поселка осталась за работодателем.
Вахтовый метод работы не означает меньшего, по сравнению с другими формами работы, количества споров между работодателем и работником. Трудовые споры, инициируемые вахтовиками, возникают почти столь же часто, что в среднестатистической офисной рабочей среде.
Первое место стабильно занимают споры о восстановлении на работе сотрудников, уволенных за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по одному из оснований, предусмотренных п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Оспаривание увольнения за прогул
За прогул работник может быть уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Соответствующие разъяснения касательно вопроса, что же может считаться прогулом, были даны в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2).
Справка. Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Возможные ошибки работодателя, чаще всего приводящие к восстановлению уволенного вахтовика на работе по данному основанию:
— несоблюдение процедуры фиксации прогула;
— неправильная трактовка причин и времени отсутствия работника, выливающаяся в необоснованность увольнения (например, сотрудник отсутствует на работе по причине междувахтового отдыха или задержался в пути из-за погодных условий, т. е. на работе он не появился по уважительной причине — такой пропуск не может считаться прогулом);
— неграмотное оформление процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности за прогул;
— ненадлежащее оформление прекращения трудовых отношений.
На практике. Работник обратился в суд с исковыми требованиями к нефтегазовой компании о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Однако считает увольнение незаконным по мотивам, изложенным в иске. Суд установил, что истец работал у ответчика в качестве машиниста автомобильного крана вахтовым методом. В один из рабочих дней он был обнаружен на работе в состоянии алкогольного опьянения, в связи с чем бригадир перевел его на работу уборщика территории, однако, расписываясь в приказе о переводе, истец указал, что с переводом не согласен. Изучив представленные ответчиком документы, суд пришел к выводу о незаконности перевода истца в связи с отсутствием его письменного согласия на перевод, а также в связи с отсутствием полномочий у бригадира на издание подобных актов от имени работодателя. В последующие дни истец на работу не выходил, о чем работодателем были составлены соответствующие акты, и сотрудник был уволен по вышеназванному основанию. В связи с наличием незаконного приказа о переводе суд посчитал, что ответчик не доказал, что истец не вышел именно на работу машиниста, а не на работу уборщика территории, куда был незаконно переведен. Суд пришел к выводу, что ответчиком не доказаны ни факт прогула, ни его дата и время, ни то, что сотрудник прогулял непосредственно свою работу — машиниста автомобильного крана. На основании изложенного суд принял решение о восстановлении истца на работе как лица, незаконно переведенного на другую работу, не согласившегося с переводом. Кроме того, суд взыскал с работодателя в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (Решение Ленинского районного суда г. Томска по делу N 2-332/10) .
Причиной ошибок работодателя в этом случае стали неграмотные действия начальника, не согласованные с кадровой или юридической службой.
Особенность: поскольку место вахты удалено от места оформления трудовых отношений, высока вероятность, что обидные ошибки для предприятий, применяющих вахтовый метод работы, будут встречаться чаще, если сравнивать их с предприятиями, работающими по обычному графику.
Оспаривание увольнения за пьянство
Данное основание увольнения — за появление сотрудника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения — предусмотрено пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно разъяснению Пленума Верховного Суда РФ N 2 (п. 42) по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли сотрудник от работы в связи с указанным состоянием. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда сотрудник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации, либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими доказательствами, которые должны быть соответственно оценены судом.
Возможные ошибки работодателя, применяющего вахтовый метод работы:
— неправильное определение момента обнаружения работника в состоянии опьянения (например, фиксация данного состояния в нерабочее для сотрудника время);
— неправильное определение статуса места нахождения работника в состоянии опьянения (например, нахождение в состоянии опьянения не на своем рабочем месте);
— неправильная фиксация факта опьянения;
— неверное проведение процедуры увольнения по названному основанию (несоблюдение требований ст. 193 ТК РФ);
— неправильное оформление прекращения трудовых отношений.
На практике. Сотрудник обратился в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе и оплате дней вынужденного прогула. В обоснование иска указал, что работал на предприятии водителем вахтово-экспедиционным методом и был уволен по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Свое увольнение считает незаконным, поскольку он уволен за нахождение в состоянии алкогольного опьянения 16 марта 2010 г. в общежитии в вахтовом поселке. Указанный день не являлся рабочим днем истца, кроме того, общежитие не является его рабочим местом.
Суд установил действительность факта вахтового метода работы истца, факт его увольнения по названному основанию. Изучив представленные документы (график работы, табели учета, трудовой договор), суд пришел к выводу, что день, когда истец был обнаружен в состоянии алкогольного опьянения, не являлся для него рабочим, а согласно графику был для истца днем заезда на вахту к месту выполнения трудовой функции. Суд считает установленным, что 16 марта 2010 г. истец на работе не появлялся и не должен был появляться, этот день был днем нахождения в пути к месту выполнения работ вахтовым методом. А факт нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения 16.03.2010 сам по себе не служил основанием для его увольнения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. к. на работе в указанном состоянии он не появлялся. В состоянии алкогольного опьянения истец был обнаружен в общежитии вахтового поселка, что не может быть расценено как появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, т. к. истец в стенах общежития свою трудовую функцию не исполнял, этот день являлся днем его междувахтового отдыха: в соответствии со ст. 301 ТК РФ дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Санкция же в виде увольнения может последовать только за правонарушение при выполнении трудовой функции, т. е. только при нахождении работника в состоянии опьянения в рабочее время. За пределами трудовой функции работодатель не вправе применить данное основание. Закон позволяет в этом случае наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора (замечания) с соблюдением установленной процедуры и вытекающими последствиями. Кроме того, суд установил и нарушения в самой процедуре применения увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания. С учетом изложенного в совокупности суд признал требования истца обоснованными, восстановил его на работе в прежней должности, взыскав с работодателя средний заработок за дни вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы (Решение Стрежевского городского суда Томской области от 15.04.2010) .
Стрежевской городской суд Томской области: https://strezhevskoy. tms. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=287.
Причина ошибки в рассмотренном случае — неправильное понимание определений, используемых в рамках трудовых отношений, норм ТК РФ в части организации вахтового метода работы, а также понятия междувахтового, междусменного отдыха.
Особенностью можно назвать факт доведения спора до суда. Поскольку в вахтовом поселке работодатель не смог вовремя разобраться в причине ошибочности своих действий, как, впрочем, и правильно квалифицировать свои действия как ошибочные, спорная ситуация была доведена до судебного разбирательства. А могла быть разрешена мирным путем без таких негативных для сторон последствий.
На практике. Бурильщик бригады испытания обратился в суд с иском к работодателю, занимающемуся геолого-разведочными испытаниями, о восстановлении на работе. В обоснование иска указал, что был уволен по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. С увольнением не согласен, т. к. не был освидетельствован на состояние опьянения врачом, заключение о его нахождении в состоянии алкогольного опьянения сделано на основании предположений работников охраны. Причиной своего плохого самочувствия считает пищевое отравление молоком, которое он употребил в обед.
Суд установил, что истец работал вахтовым методом, местом работы истца являлась буровая площадка геолого-разведочной скважины, рабочей территорией — вахтовый поселок, в том числе вагончик, оборудованный под офис. Именно здесь был составлен последний акт о нахождении работника в нетрезвом состоянии, за что тот и был уволен. До этого работодатель дважды составлял аналогичные акты в другие дни работы истца, истец отстранялся в эти дни от работы, что подтверждается табелем учета рабочего времени. Однако наказан за пьянство он был лишь единожды — в виде увольнения. Суд выяснил, что истец при приеме на работу был ознакомлен со всеми локальными актами работодателя, устанавливающими режимы работы и отдыха. Так, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и дополнительными правилами поведения работников, работающих вахтовым методом, запрещено во время следования на вахту и несения вахты на полевых объектах, в вахтовых поселках провозить с собой и употреблять спиртные напитки, наркотические вещества как в рабочее, так и в нерабочее время. На основании представленных данных суд пришел к выводу, что истец употребил спиртное на своем рабочем месте, в рабочее для него время. Нарушений при фиксации состояния истца и порядка привлечения его к дисциплинарной ответственности суд не нашел. Суд учел, что нахождение истца в состоянии алкогольного опьянения во время выполнения буровых работ опасно как для него самого, так и для других сотрудников организации. С учетом изложенного суд посчитал, что мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении истца, соответствует тяжести проступка, является справедливой и обоснованной. Поэтому увольнение суд признал законным и требования истца не удовлетворил (Решение Илимпийского районного суда) .
Илимпийский районный суд Красноярского края: https://ilimpiysky. tur. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=274.
Причина ошибок работодателя заключается в торопливости и слабом знании норм законодательства, которые регулируют правильное поведение работодателя в подобных ситуациях.
Особенность: при вахтовом методе работы и удаленности места вахты от населенных пунктов тяжело установить состояние алкогольного опьянения путем медицинского заключения. Однако законодатель (см. разъяснения Пленума Верховного Суда РФ N 2) предусмотрел различные варианты фиксации данного состояния работника и без специальных сертифицированных аппаратов.
Второе место занимают споры об изменении формулировки основания увольнения.
Не желая больше продолжать трудовые отношения с работодателем, использующим вахтовый метод работы, но считая свои права нарушенными из-за увольнения по «нехорошим» основаниям и опасаясь за последствия такого увольнения (например, невозможность трудоустроиться), работники-вахтовики обращаются в суд с иском об изменении формулировки основания увольнения, пытаясь доказать его незаконность.
В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые ссылается в качестве основания своих требований или возражений, если иное не установлено федеральным законом. Таким образом, обязанность доказать законность увольнения и соблюдения порядка увольнения возлагается на ответчика как на работодателя; истец должен доказать фактические обстоятельства, на которые ссылается в обоснование заявленных требований.
Важно знать. Если увольнение будет признано незаконным, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на «увольнение по собственному желанию» (ч. 4 ст. 394 ТК РФ).
Возможные ошибки работодателя: недоказанность наличия законных оснований для увольнения (например, увольнение по ч. 1 ст. 71 ТК РФ при отсутствии установленного в трудовом договоре испытательного срока или увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора), когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, и т. д.).
На практике. Водитель УАЗа обратился в суд с иском к бывшему работодателю — автотранспортному предприятию о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения на соответствующую п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а также даты увольнения. В обоснование иска указал, что работал вахтовым методом на ремонте забайкальской автодороги, был принят по срочному трудовому договору. Однако в связи с тем, что срок трудового договора истек, а он продолжал работать, считает, что стал постоянным работником и не мог быть уволен работодателем по избранному тем основанию.
Суд установил, что срочность характера заключенного с истцом трудового договора была обусловлена заключением ответчиком государственного контракта на выполнение работ по капитальному ремонту автомобильной дороги «Амур». Таким образом, срочный трудовой договор был заключен с истцом законно и обоснованно — как для выполнения сезонных работ. В связи с продлением сроков работ было необходимо внести соответствующие изменения и в трудовой договор с истцом. Издание приказа о продлении срока трудового договора без внесения изменений в сам трудовой договор суд расценил как невыполнение работодателем требований к оформлению изменения трудового договора. В связи с изложенным суд пришел к выводу, что трудовой договор, заключенный между истцом и ответчиком, следует считать заключенным на неопределенный срок, в связи с чем законных оснований для прекращения (расторжения) трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по истечении срока трудового договора) у работодателя не имелось. Суд удовлетворил иск частично, признав приказ об увольнении незаконным и изменив дату и формулировку увольнения истца на соответствующую п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), а также взыскав с работодателя сумму возмещения в пользу работника (Решение Карымского районного суда Забайкальского края от 28.12.2011) .
Причина ошибок — юридическая неграмотность специалиста по кадрам или полное его отсутствие на предприятии (или по месту нахождения вахты, если местом хранения кадровой документации определено непосредственно структурное подразделение предприятия, являющееся местом работы сотрудников).
Особенностью споров об изменении формулировки оснований увольнения для работодателя, использующего вахтовый метод работы, можно считать элементарность его собственных ошибок в кадровом производстве. Их легко и без последствий можно было бы избежать, если бы в штате предприятия был специалист по кадрам.
Ошибкой работодателя может стать и злоупотребление своим положением и правом.
На практике. П. обратился в суд с иском к ООО о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что согласно его заявлению приказом он был уволен по собственному желанию, с приказом ознакомлен, была внесена соответствующая запись в трудовую книжку. При увольнении трудовая книжка была ему не выдана, а выслана по почте. Однако работодатель отозвал данное почтовое отправление. Через месяц П. получил свою трудовую книжку, но. с записью об увольнении по другому основанию — в связи с совершением виновных действий, дающих основания для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), при этом ссылка была сделана на тот же приказ. Считает увольнение по названному основанию незаконным и просит суд изменить запись.
Суд установил, что истец работал в ООО вахтовым методом в должности начальника участка. В его должностные обязанности входило: следить за техникой, выписывать путевые листки водителям. Непосредственное обслуживание денежных средств в обязанности истца не входило. В судебном заседании установлено, что истцу в подотчет были перечислены работодателем денежные средства на расчетный счет при отсутствии распоряжения руководителя ООО, письменного заявления истца на выдачу в подотчет конкретных сумм, без установления срока, на который выдается аванс. Выдача новых авансов истцу производилась без погашения им ранее выданных авансов. Однако исковых требований о взыскании с истца денежных средств в размере ущерба ответчик не заявил. Доказательств того, что денежные средства, выданные в подотчет, были П. израсходованы не на питание работников, не на приобретение запасных частей, не на командировочные расходы, суду не представлено. С учетом изложенного суд пришел к выводу об отсутствии у работодателя оснований для утраты доверия истцу. Кроме того, суд установил, что никакой проверки по фактам невозврата подотчетных сумм ответчик не производил, объяснений от П. не истребовал, с приказом об увольнении «по статье» П. ознакомлен не был. Суд пришел к выводу, что ответчиком была нарушена процедура наказания в виде увольнения. Кроме того, суд указал, что удаленность истца от места вахты не дает работодателю права злоупотреблять своим правом и изменять уже вынесенный приказ об увольнении истца по собственному желанию. На основании вышеизложенного суд счел увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерным, иск П. удовлетворил, изменив формулировку основания увольнения на «по собственному желанию» (Решение Нарьян-Марского городского суда Ненецкого автономного округа от 28.05.2010 по делу N 2-***/2010) .
Нарьян-Марский городской суд Ненецкого автономного округа: https://nariyanmarsky. nao. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=407.
Причина этой ошибки кроется в несоответствии фактических обстоятельств результату. При отсутствии каких бы то ни было оснований, но при большом желании «испортить» сотруднику дальнейшую карьеру работодатель решает сделать «по-своему», а не по закону.
Особенность подобной ситуации заключается в подкрепленной жизненным опытом надежде или даже расчете работодателя на то, что сотрудник, не согласный с основанием увольнения, не будет обращаться в суд с его оспариванием по целому ряду причин: из-за удаленности сотрудника и работодателя, из-за юридической неграмотности работника, из-за необходимости заниматься срочным трудоустройством на другое место работы, по любым другим причинам.
Однако все может быть намного проще. Как правило, вахта расположена на значительном расстоянии от места жительства работника, что замедляет для него сбор доказательств обоснованности своих требований. В связи с этим возрастает вероятность просрочить время, отведенное на обращение в суд с соответствующими требованиями (для требований, вытекающих из увольнений, — один месяц согласно ст. 392 ТК РФ). Если будет установлено, что срок исковой давности или срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья примет решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).
Особенность этих ситуаций для работодателя заключается в возможности завершить спор в свою пользу лишь на основании пропуска истцом-работником срока для обращения в суд, применения последствий такого пропуска и частоты, с которой эти возможности возникают.
На практике. Г. обратился в суд с иском к работодателю об изменении формулировки основания увольнения. В обоснование иска указал, что работал электрогазосварщиком вахтовым методом на предприятии ответчика без заключения трудового договора в письменной форме. Приказом истец уволен в соответствии с пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление в состоянии алкогольного опьянения). Настаивает на том, что, находясь на вахте в г. Сочи, каких-либо нарушений трудовой дисциплины не допускал. Между ним и его непосредственным начальником возникли производственные разногласия, и истец написал заявление об увольнении по собственному желанию с этой же даты. После возвращения в г. Томск узнал, что его уволили не по собственному желанию, а по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения в период, когда его еще не было в г. Томске. Считает увольнение по названному основанию незаконным. Кроме того, полагает все документы по факту его нарушений дисциплины сфабрикованными и недостоверными. Суд не стал разбираться по существу спора, отказав работнику в иске только лишь по признаку пропуска тем срока исковой давности, о чем было заявлено в суде ответчиком. Вышестоящая инстанция заняла такую же судебную позицию (Решение Советского районного суда г. Томска от 05.03.2010; Кассационное определение Томского областного суда от 04.05.2010 по делу N 33-1108/2010) .
Томский областной суд: https://oblsud. tms. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=1549.
Третье место занимают споры о взыскании денежных сумм.
В отличие от аналогичных споров с работодателями, не применяющими вахтовый метод работы, споры о взысканиях денежных сумм, инициированные работниками-вахтовиками, включают в себя требования о взыскании не только заработной платы и/или премий, но и множества иных полагающихся сотруднику выплат: надбавок, компенсаций, районных коэффициентов и т. д.
Возможные ошибки работодателя кроются:
— в неправильном применении норм законодательства, устанавливающих те или иные надбавки и коэффициенты;
— в неправильных расчетах итоговых выплат работнику при применении всех видов надбавок и коэффициентов, увеличивающих сумму заработка;
— в невыплате заработной платы (или ее части) по различным причинам, не связанным с действиями или бездействием работника.
Именно в данном виде спора — о взыскании оплаты труда — у работников больше шансов доказать свою правоту. И в половине случаев — не из-за досадных ошибок работодателя, а из-за намерения последнего избежать обязанности по предоставлению особых гарантий вахтовикам. На что только не идут недобросовестные работодатели, пытающиеся хитростью избежать выполнения требований трудового законодательства! Как показывает практика, чаще всего такие работодатели пытаются скрыть. сам факт применения вахтового метода организации работ. Однако суд способен на основании целого пакета документов сделать правильный вывод: применял или нет работодатель данный вид работ. И уже исходя из этого вывода рассматривать правомерность требований работника.
На практике. С. обратился в суд с иском к ОАО о взыскании задолженности по заработной плате. В обоснование иска указал, что работал вахтовым методом на о. Сахалин в должности механика несколько лет, где выполнял свои трудовые обязанности в период строительства трубопровода. После окончания строительных работ был уволен по сокращению штата. Случайно узнав, что весь срок его работы работодатель не доплачивал ему заработную плату, выплачивая северный коэффициент 15%, а не 40%, обратился в суд.
Суд установил, что истец действительно работал вахтовым методом, что подтверждалось табелями учета рабочего времени по месту вахты на Сахалине (рабочие дни) и по месту отдыха в г. Омске (выходные дни). В период работы истец проживал в закрытом вахтовом городке. Довод ответчика о том, что истец ездил на Сахалин в командировки, суд отверг по следующим основаниям. Командировочные удостоверения, приказы о направлении истца в командировку, на которые указывает ответчик, не являются достаточным подтверждением того, что истец не работал вахтовым методом, поскольку не опровергают фактически возникшие между работодателем и работником правоотношения, являющиеся работой вахтовым методом. Заявление ответчика о том, что вахтовый метод работы не утверждался на предприятии и никогда не применялся, а сотрудников всегда направляли в служебные командировки, само по себе не опровергает вывод суда, т. к. квалификация фактически сложившихся трудовых отношений не может быть поставлена в зависимость от документального оформления работы в организации. Утверждение и применение вахтового метода работы в организации связаны с предоставлением работникам дополнительных компенсаций, что, по мнению суда, и могло служить одной из причин использования работодателем иных правовых механизмов, не предусматривающих дополнительных компенсаций, для оформления фактических отношений.
Кроме того, суд выяснил, что истцу работодатель платил районный коэффициент 15%. Согласно ст. ст. 146, 148 ТК РФ в повышенном размере оплачивается труд сотрудников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями. С учетом изложенного и установленного для о. Сахалин районного коэффициента суд пришел к выводу, что требование истца о взыскании задолженности по заработной плате с применением районного коэффициента 40%, а не 15%, является законным и обоснованным.
Рассмотрев заявление ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд, суд его не удовлетворил и разрешил дело по существу. Причиной этого стало противодействие работодателя сотруднику в защите своих прав: непредставление ему расчетных листков за весь период работы, представление их только по требованию суда, а также установленный судом факт ненадлежащего оформления работы вахтовым методом с целью непредоставления работникам установленных законом гарантий. При таких обстоятельствах предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд не может считаться пропущенным. На основании установленных обстоятельств дела суд постановил взыскать с ОАО недоплаченную истцу заработную плату согласно составленному им расчету с учетом коэффициента 40% (Решение Советского районного суда г. Омска от 07.09.2009) .
Советский районный суд г. Омска: https://sovetsky. oms. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=566.
Причиной возникновения спора в рассмотренном случае стали не ошибки работодателя, а прямое и намеренное нарушение им норм ТК РФ.
Особенностью можно назвать многочисленность требований работника, связанных между собой, а также сложности в применении законодательства и вычислениях общих сумм выплат, полагающихся работникам.
Часто встречаются и споры о взыскании зарплаты с работодателей, самоустраняющихся от разрешения спора. Это так называемые «заочные» споры. Когда работник работал, ему не составляло труда связаться с руководством и иными службами работодателя. А вот когда трудовые отношения прекратились, работодатель как будто перестал существовать: не проявляет реакции на обращения сотрудника, не отвечает на телефонные звонки и вообще полностью бездействует, не реагируя на претензии бывшего работника.
Ошибкой работодателя становится сама позиция «стороннего наблюдателя». Система гражданского правосудия построена таким образом, что самоустранение от решения спора не влияет на факт свершения правосудия. Оно способно лишь негативно сказаться на позициях работодателя: с него все равно будут взысканы законно потребованные сотрудником суммы в соответствии с произведенным им (и проверенным судом) расчетом. Однако в этом случае работодатель в связи с неиспользованием своих прав и возможностей, предусмотренных ГПК РФ для стороны спора, значительно увеличивает как саму возможность взыскания с него денежных средств, так и их размер.
На практике. Сотрудник обратился в суд с иском к работодателю о взыскании заработной платы, в обоснование указав, что работал в должности монтажника стальных и железобетонных конструкций вахтовым методом по графику 12 рабочих недель и 3 недели отдыха между вахтами, был уволен в связи с истечением срока трудового договора. Считает, что за весь период действия трудового договора ему не выплачивались начисления районного коэффициента и дальневосточной надбавки. Ни расчетных листков, ни табуляграмм ответчик работникам не выдавал, сведений о составляющих частях заработной платы не сообщал. Истец получал зарплату в размере 40 тыс. руб. в месяц и полагает, что в эту сумму не входят районный коэффициент, дальневосточная надбавка и оплата ночных часов. Просил суд взыскать с ответчика указанные суммы.
Суд, несмотря на многократные попытки, не смог вынудить работодателя присутствовать хоть на одном судебном заседании. Ответчик принял позицию противодействия правосудию, судебные повестки не получал, в суд не являлся, доказательства и затребованные документы не представлял. В связи с изложенным суд рассмотрел доказательства и расчет истца, пришел к выводу, что ему действительно не выплачивались указанные им коэффициент и надбавка. Установив документально размер коэффициента и надбавки и увеличив в соответствии с их значением размер оклада, указанный в трудовом договоре, суд взыскал с ответчика полученные расчетным путем суммы. Не использованные работодателем права по участию в процессе на решение суда влияния не оказали (Решение Находкинского городского суда Приморского края от 02.04.2010 по делу N 2-738-10) .
Находкинский городской суд Приморского края: https://nahodkinsky. prm. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=185.
Причиной ошибки стали выбранная руководством предприятия политика самоустранения от решения проблем с кадровым составом (в том числе с бывшим), «страусиное» поведение.
Особенность — высокая вероятность подобной «ошибки», а вернее политики. Ведь вахтовику тяжело найти работодателя, постоянно перемещающего вахтовые поселки по роду своей деятельности. И хотя исполнительный орган у предприятия должен иметь постоянное местонахождение, зафиксированное в учредительном документе, по факту это может оказаться не так.
Ошибка работодателя и в том, что он недооценил последствия нарушения прав сотрудника. Например, ввиду такой особенности работы вахтовым методом, как повышенная оплата труда, с работодателя могут быть взысканы большие суммы за дни вынужденного прогула незаконно уволенного сотрудника. И если бы работодатель изначально не допустил ошибок или добровольно и своевременно (быстро) их исправил, он мог бы минимизировать взысканные с него судом суммы в пользу работника.
На практике. Работник обратился в суд с иском к работодателю о выплате заработной платы за время вынужденного прогула. Судом было установлено, что результатом длительной судебной тяжбы явилось признание увольнения истца, работавшего монтажником по монтажу стальных и железобетонных конструкций вахтовым методом и уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата), незаконным. Решением суда истцу была изменена формулировка основания увольнения, указанная в трудовой книжке, на «увольнение по собственному желанию», изменена дата увольнения на дату вынесения судебного решения. Теперь же истец обратился с иском о взыскании заработной платы за время вынужденного (за период судебных тяжб) прогула. Руководствуясь правилом о том, что если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения, указанные в трудовой книжке, препятствовали поступлению сотрудника на другую работу, суд принимает решение о выплате сотруднику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Суд постановил взыскать с работодателя в пользу вахтовика заработную плату за 25 месяцев вынужденного прогула, что составило почти 1,3 млн руб. (Решение Новоуренгойского городского суда ЯНАО) .
Причиной ошибки стала обыкновенная недальновидность руководства предприятия в целом и кадровика в частности.
Особенностью можно назвать размер взыскиваемых сумм, которые из-за применяющихся надбавок и коэффициентов могут в разы превышать среднюю заработную плату в месте жительства работника (хотя и находиться на среднем уровне зарплат по месту вахты).
Подводя итог изучению вопроса регулирования вахтового метода работы, можно сделать следующие выводы:
1. Вахтовый метод работы требует особого внимания. Это сложная с точки зрения оформления, расчетов и организации работ процедура.
2. Споры между работниками-вахтовиками и работодателем вызывают чаще всего три момента: факт прекращения трудовых отношений, основания прекращения трудовых отношений и оплата труда.
3. Особенности регулирования труда сотрудников, работающих вахтовым методом, неизменно влекут и особенности в оформлении кадровой документации, возникновении и прекращении споров.
Пример подсчета продолжительности междусменного отдыха