Порядок оформления и прекращения трудовых отношений

Изменение условий трудового договора: виды, причины и порядок оформления

Иногда в течение трудовой деятельности у работодателя или у работника могут возникнуть такие обстоятельства, что условия трудового договора придется изменить. Причины, по которым условия договора могут быть изменены, разнообразны — это и состояние здоровья работника, и семейные обстоятельства, и организационно-технические мероприятия, проводимые работодателем. Какова процедура изменения условий трудового договора? Все ли условия, относящиеся к существенным, можно изменить? Что делать, если сотрудник не согласен работать в новых условиях?

Изменение сведений о работнике или работодателе

Начнем с того, что к сведениям, включаемым в трудовой договор, относят:

— фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

— идентификационный номер налогоплательщика — ИНН физлица (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

— место и дату заключения трудового договора.

Но не все эти сведения могут быть изменены. Например, идентификационный номер налогоплательщика не меняется. Как же быть, если у работника изменились, например, фамилия или паспортные данные? Трудовой кодекс не содержит норм, регламентирующих внесение изменений в трудовой договор в таком случае, и многие специалисты в области кадрового делопроизводства считают, что не нужно «пачкать» договор, поскольку законодатель обязал работодателя внести изменения лишь в трудовую книжку и личную карточку работника. Однако мы полагаем, что для приведения всех кадровых документов в соответствие друг с другом внести изменения в трудовой договор работника все же стоит.

Как это сделать — мнения также разделились. Одни специалисты считают, что изменение Ф.И.О. в трудовом договоре должно производиться по аналогии с изменением фамилии в трудовой книжке (одной чертой зачеркнуть прежнюю фамилию или имя и записать новые данные), то есть нужно внести изменения в первоначальный текст договора. Другие специалисты считают, что необходимо заключение дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием изменений. Давайте разберемся.

На основании ст. 57 ТК РФ фамилия, имя и отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих личность, относятся к сведениям о работнике и не являются условиями трудового договора. Согласно же ст. 72 ТК РФ отдельное соглашение сторон оформляется при изменении именно условий договора.

Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (ст. 57 ТК РФ), в отличие от недостающих условий, которые должны определяться приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. По нашему мнению, в случае изменения фамилии работника и (или) его паспортных данных поправки вносить лучше непосредственно в текст трудового договора, заверяя новую информацию подписями работника и работодателя. Хотя оба варианта имеют право на существование.

А как быть при смене адреса работодателя? Если адрес указан в реквизитах трудового договора, то он не относится к его условиям и его нужно лишь исправить — зачеркнуть старый адрес и вписать новый. Основанием для этого будет приказ о внесении изменений в учетные документы. Если адрес указан в договоре в качестве места работы, как его изменить, расскажем ниже.

Изменение условий по инициативе работника

По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, должен написать заявление, указав в нем причины, по которым прежние условия сохранить не удается, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Конечно, трудовое законодательство не содержит требований о письменном волеизъявлении работника, но во избежание споров рекомендуется именно такой способ обращения к работодателю.

Работодатель, рассмотрев заявление, может либо согласиться на внесение изменений в трудовой договор, либо отказать работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом). Если он отказывает работнику, условия трудового договора остаются прежними. Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности. При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника (например, при переводе в другое структурное подразделение).

Отметим, что Трудовым кодексом установлены случаи, когда работодатель не вправе отказать работнику в удовлетворении просьбы об изменении условий трудового договора. Например, на основании ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Изменение условий по инициативе работодателя

Как показывает практика, чаще всего условия трудового договора меняются по инициативе работодателя. Вводимые в одностороннем порядке в договор изменения работодатель должен оформить приказом. В приказе отражаются послужившие причиной изменений обстоятельства, которые должны быть подтверждены документально. На основании такого приказа работнику направляется мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Такое предложение рекомендуем делать в письменной форме с указанием срока, в который работник должен определиться с ответом. Если тот не согласен на изменения, предложенные работодателем, условия трудового договора остаются прежними.

Однако ст. 74 ТК РФ предусмотрены случаи, когда изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно в одностороннем порядке — при изменении организационных или технологических условий труда. Что же это за условия труда? Ответ без труда найдем все в той же ст. 74 — изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

Обратите внимание! В случае возникновения трудового спора о правомерности изменения условий трудового договора именно работодателю придется доказывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления N 2) .

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Поскольку четкого перечня организационных и технологических условий труда нет, к числу организационных изменений можно отнести внедрение различных форм организации труда, изменения структуры управления, режимов труда и отдыха, изменения организационной структуры предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить внедрение новых технологий производства (станков, агрегатов, механизмов), усовершенствование рабочих мест, введение новых или изменение технических регламентов.

При возникновении необходимости изменить трудовой договор с работником вследствие организационных или технологических изменений условий труда работодателю следует действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В частности, о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Для некоторых работодателей этот срок сокращен:

— работодатель — индивидуальный предприниматель должен уведомить работников не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ);

— работодатель — религиозная организация должен уведомить не менее чем за семь календарных дней.

Примечание. Снижение продаж, ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в одностороннем порядке изменять условия трудового договора.

Отдельно заострим внимание на исчислении срока уведомления работника. По нормам ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. А сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. То есть если работодатель уведомил работника о предстоящих изменениях 10.04.2013, то расторгнуть трудовой договор можно не ранее 11.06.2013.

Поскольку форма такого уведомления не установлена, рекомендуем направлять специально подготовленное уведомление, в котором излагаются причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.

Если работник отказывается удостоверить своей росписью в уведомлении ознакомление с предстоящими изменениями, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

В случае когда работник согласен на продолжение работы в измененных условиях, стороны трудового договора заключают дополнительное соглашение. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а в других местностях — только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Такое предложение нужно оформить в письменном виде и ознакомить с ним работника под роспись.

К сведению. Несоблюдение процедуры предупреждения об изменениях условий трудового договора может послужить основанием для восстановления работника на работе (Определение ВС РФ от 31.10.2008 N 25-В08-9).

Если работник согласен на перевод на вакантную должность, работодателю необходимо заключить дополнительное соглашение, издать приказ о переводе, внести записи в трудовую книжку и личную карточку. Если же у работодателя нет подходящей работы или работник отказался от предложенной вакансии, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Введение неполного рабочего времени

Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что, если изменение технологических или организационных условий труда может повлечь за собой массовые увольнения, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Примечание. Критерии массовости увольнения определяются отраслевыми или территориальными соглашениями (ст. 82 ТК РФ).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Нюансы изменения отдельных условий трудового договора

Прежде чем рассматривать нюансы изменения отдельных условий трудового договора, напомним, что на основании ст. 57 ТК РФ помимо сведений о работнике и работодателе в трудовом договоре должны содержаться следующие обязательные условия:

— дата начала работы, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

— условия оплаты труда;

— режим рабочего времени и времени отдыха;

— компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути);

— условие об обязательном социальном страховании работника;

Кроме этого, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством:

— об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

— о неразглашении охраняемой законом тайны;

— об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; и др.

Место работы

Довольно часто в трудовых договорах в качестве места работы указывается адрес организации. А ведь место работы с указанием местонахождения организации является обязательным условием договора только в том случае, если работника принимают на работу в филиал или структурное подразделение, которое находится в другой местности. Если адрес организации все же был указан в качестве места работы, необходимо не позднее чем за два месяца до введения изменений предупредить сотрудника под роспись (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). При его согласии оформляется дополнительное соглашение. При отказе от работы в новых условиях трудовой договор можно прекратить на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Чтобы избежать такой процедуры, лучше, указывая место работы в трудовом договоре, ограничиться названием организации и города, в котором она находится, тогда при изменении адреса в пределах населенного пункта вам не придется вносить изменения в договор.

Трудовая функция

Понятие трудовой функции раскрывается в ст. 57 ТК РФ. Это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если предполагается изменение должности или профессии, налицо перевод — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Однако возможно, что трудовая функция работника претерпит небольшие корректировки без изменения наименования должности или профессии. Или наоборот — изменится только наименование должности, а функционал будет прежним (например, при приведении наименований должностей в соответствие с квалификационными справочниками). В таком случае работнику направляется уведомление об изменении наименования должности или ее функционала за два месяца до изменений. Если он не возражает, с ним подписывается дополнительное соглашение. Если работник против, работодатель действует в порядке ст. 74 ТК РФ.

При изменении наименования должности поправки также вносятся в трудовую книжку и личную карточку работника.

Срок действия трудового договора

Иногда работодатели пытаются изменить бессрочный трудовой договор на срочный. Например, когда сотрудник достигает пенсионного возраста, работодатель нередко предлагает ему изменить условие о сроке трудового договора и устанавливает срочность трудовых отношений, указывая причину: работник — пенсионер по возрасту. Скажем сразу, что переквалифицировать трудовой договор с бессрочного на срочный из-за возраста работника работодатель не имеет права. Установить срочные трудовые отношения можно только при приеме на работу пенсионера по возрасту, если он на это согласен (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Изменение срока трудового договора (как его увеличение, так и сокращение) также может стать основанием для внесения изменений в трудовой договор. Некоторые специалисты полагают, что срок договора можно продлить только некоторым категориям работников, например, беременным он продлевается до окончания беременности, а всем остальным сотрудникам трудовой договор продлевать нельзя — нужно расторгать его и заключать новый. Однако Роструд в Письме от 31.10.2007 N 4413-6 высказал свое мнение по данному вопросу: Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. При этом изменения в трудовой договор вносятся только путем подписания соглашения.

Изменяя срок трудового договора неоднократно, следует помнить о том, что он может превратиться в бессрочный, если изменения вносятся после истечения срока действия договора и общий срок действия договора превысит пять лет.

Условия оплаты труда

При изменении данного условия работодателю необходимо действовать в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. Причем изменение оклада (должностного оклада) или тарифной ставки в сторону увеличения обычно у работников вопросов не вызывает. А вот сокращение практически всегда вызывает негодование сотрудников и, как следствие, возникновение трудовых споров. Чтобы в таких спорах выйти победителем, работодателю следует помнить, что понижение уровня заработной платы возможно только по организационным или технологическим причинам. Например, если из-за этого установлено неполное рабочее время или снижены нормы выработки, зарплата может быть сокращена.

Аналогично решается вопрос с компенсациями за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда.

Изменение испытательного срока

Довольно часто в информационных правовых системах можно встретить вопросы об увеличении или сокращении срока испытания, установленного работнику при приеме на работу. В Трудовом кодексе прямо не говорится о возможности как продления, так и сокращения срока испытания, а комментарии специалистов противоречивы: одни считают, что можно, другие — что нет.

Мы полагаем, что сокращение срока испытания вполне приемлемо, так как улучшает положение работника. Оформить такое изменение нужно дополнительным соглашением к трудовому договору. А вот увеличить испытание, пусть даже в пределах установленного срока для разных должностей, нельзя: такое действие, по нашему мнению, ухудшает положение работника по сравнению с изначально заключенным трудовым договором.

А если работник согласен на увеличение? Например, при приеме в трудовой договор было включено условие об установлении испытания продолжительностью два месяца, а за три дня до окончания срока стороны подпишут соглашение о продлении до трех месяцев. Полагаем, что не стоит рисковать и подписывать такое соглашение — сегодня работник подпишет, а завтра обратится в суд и скажет, что на него было оказано давление, а сам он не стал бы никогда подписывать такой документ.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

В заключение

Как видим, изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, а в ряде случаев — с соблюдением определенной процедуры. Поскольку большинство трудовых споров возникает при изменении условий договора по инициативе работодателя, приведем немного судебной практики.

Московский городской суд рассматривал дело по жалобе П. на решение Хамовнического районного суда г. Москвы, которым в удовлетворении требований о восстановлении на работе отказано.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, установила, что П. состояла в трудовых отношениях с ЗАО ТКБ «Капитал» по должности начальника отдела маркетинга и внешних связей на условиях трудового договора с установленным окладом. ЗАО ТКБ «Капитал» проводились изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности, и, как следствие, изменилась система оплаты труда, что явилось следствием изменения определенных сторонами условий трудового договора. П. была извещена об изменении условий договора — снижении заработной платы в связи с сокращением функциональных обязанностей и уменьшением объема работ отдела маркетинга и внешних связей — и отказалась продолжать работу. Поэтому была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Факт структурной реорганизации подразделений с передачей функций одного из них другому не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). При этом судебная коллегия установила, что изменение оплаты труда (снижение должностного оклада практически в 10 раз) коснулось только П. как руководителя отдела, тогда как нагрузка перераспределялась в рамках всего отдела.

Доказательств же того, что в связи с проводимой ответчиком реорганизацией подразделений у П. был уменьшен объем выполняемых ею работ, уменьшена зона обслуживания либо произошло сокращение рабочего времени, в материалах дела не имеется.

При изложенных обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу о том, что у работодателя не имелось законных оснований для прекращения с П. трудовых отношений на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, равно как и для снижения ее заработной платы (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2012 N 11-27489/2012).

А вот еще пример, как суд признал незаконным дисциплинарное взыскание из-за нарушения процедуры внесения изменений в трудовой договор.

Б. обратился в суд с иском к ФОК о признании взыскания незаконным. Приказом от 10.05.2012 Б. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за невыполнение п. 2.8 должностной инструкции, а именно за отказ подготовить хоккейную площадку к турниру на призы ТЦ.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 27.07.2011 Б. был ознакомлен с должностной инструкцией, утвержденной директором ФОК. 10.04.2012 Б. ознакомлен с измененной должностной инструкцией (утвержденной директором К. 04.04.2012), что подтверждается листом ознакомления с записью Б.: «Не согласен».

Анализируя и сравнивая указанные должностные инструкции, суд установил, что обязанности Б. в части п. п. 2.1 — 2.7 тождественны. Но в инструкцию от 04.04.2012 внесены обязанности, которые не содержались в ранее действующей должностной инструкции.

Приказом ФОК от 10.05.2012 к Б. за невыполнение п. 2.8 должностной инструкции применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Из приказа следует, что невыполнение п. 2.8 должностной инструкции выразилось в отказе Б. готовить хоккейную площадку к турниру на призы ТЦ, установить хоккейные ворота после зачистки, убирать снег, оставшийся на выезде снегоуборочной машины.

Проанализировав положения должностных инструкций, сопоставив обязанности истца, предусмотренные должностной инструкцией, с которой Б. был ознакомлен 27.07.2011, суд сделал вывод о том, что утверждение должностной инструкции 04.04.2012 изменяет трудовые обязанности истца. Указанное свидетельствует о нарушении положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ. Так как вновь утвержденной инструкцией были изменены должностные обязанности истца, о предстоящем изменении он должен был быть извещен работодателем за два месяца до этого (ст. 74 ТК РФ). Однако факт наличия такого извещения ответчиком не подтвержден.

Таким образом, если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, работодатель должен соблюдать требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Оценив представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу, что Б. не допускал вменяемых ему нарушений, следовательно, применение дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконно (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 16.10.2012 по делу N 33-7671).

Законно ли увольнение пенсионера с работы, в связи выходом на заслуженный отдых? Разбираемся в нюансах

Появление у работника статуса пенсионера говорит только о том, что он на законных основаниях будет получать пенсионное пособие от государства. Для трудового законодательства работающий пенсионер остается все тем же работником, каким был до наступления пенсионного возраста.

Но для некоторых руководителей достижение сотрудником пенсионного возраста – веская, по их мнению, причина для оказания влияния на решение такого работника о прекращении им трудовой деятельности. Но законодательство России защищает эту категорию трудящихся.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Соответствующая статья ТК РФ

Работник, получивший статус пенсионера и продолжающий работать, по правам и обязанностям не отличается от других сотрудников. В соответствии со статьей № 3 ТК РФ нельзя никого ограничивать в трудовых правах из-за возраста. Уволить трудящегося только потому что он стал пенсионером, работодатель не сможет.

Льготы, права и гарантии пенсионерам при уходе со службы по старости

Получив статус пенсионера работник приобретает льготы, дающие ему право уволиться без обязательной двухнедельной отработки и в любую желаемую дату.

Работников-пенсионеров запрещается переводить без их согласия:

• На срочный трудовой договор с бессрочного (такой метод позволяет работодателю без проблем и на законных основаниях уволить пенсионера по истечении срока договора, просто не продлив его).
• На другую менее оплачиваемую должность (при этом работнику-пенсионеру предлагается переоформить бессрочный договор на другой, где указывается менее оплачиваемая должность; либо пенсионер увольняется по собственному желанию и принимается уже на другую должность).

Широко распространенной является практика перевода пенсионера (исключительно по его желанию) на другой участок работы, более простой и где меньше ответственность. В случае, когда пенсионеру становится трудно выполнять прежние обязанности, он сам инициирует такой перевод, который должен быть оформлен официально и на основании заявления работника-пенсионера.

Можно ли уволить работающего сотрудника по достижению пенсионного возраста без его согласия?

Увольнение пенсионера возможно только в соответствии с трудовым кодексом России, как и любого другого сотрудника. Основания, допускающего увольнение работника только потому, что он стал пенсионером в трудовом кодексе нет. Без согласия пенсионера и без веских причин, оговоренных в трудовом кодексе и распространяющихся на всех трудящихся, уволить его по инициативе работодателя нельзя.

По каким причинам руководителю позволяется это сделать?

Причины, дающие руководителю право уволить пенсионера без его согласия, указаны в ТК РФ ст. 81. Например, такие основания:

• сокращение штата;
• проступок работника (прогул или появление на рабочем месте в состоянии опьянения);
• прекращение деятельности предприятия;
• смена собственника;
• недобросовестное исполнение обязанностей;
• не соответствует занимаемой должности;
• грубое нарушение или невыполнение им своих трудовых обязанностей.

Во избежание впоследствии признания договора неправомерным, необходимы:

1. тщательная проверка достоверности причин;
2. их соответствующее оформление.

• при сокращении штата должна быть соблюдена процедура по заблаговременному извещению сотрудников;
• причина несоответствия занимаемой должности должна подтверждаться результатом аттестации;
• факт отсутствия на работе более четырех часов (прогул) должен быть официально зафиксирован;
• случай опьянения подтверждается только медицинским освидетельствованием.

Необходимые меры до издания распоряжения освобождения от должности

По сокращению штата Работодатель обязан:

1. Известить всех сотрудников, в том числе пенсионеров, об увольнении по причине сокращения за два месяца и обязательно под роспись.
2. Уволить раньше указанного срока, если работник изъявит такое желание.
3. Выплатить сокращаемому сотруднику средний заработок за месяц.
4. А также в последующие два месяца, если пенсионер не найдёт работу раньше).
5. Сохраняется заработок и за третий месяц при условии, что бывший работник после увольнения обратится в службу занятости в первые две недели и получит статус безработного (в соответствии с ТК РФ ст. 178).

Организация аттестации пенсионера в случае несоответствия занимаемой должности. При проведении аттестации требуется:

1. создать соответственный приказ, в котором отражаются срок проведения, порядок ее производства и пр;
2. обязательно представить его работнику для ознакомления.

• Скачать бланк приказа о проведении аттестации
• Скачать образец приказа о проведении аттестации

По истечении этого срока, если увольнение не состоялось, сотрудник допускается к работе или переводится на другую должность. По причине «несоответствие занимаемой должности» уволить уже будет нельзя.

Действия начальника при несоблюдении работником дисциплины

1. Составить акт о нарушении с обязательной подписью нарушителя (что является подтверждением того, что пенсионер с актом ознакомлен).
2. В случае отказа от подписи акта о нарушении, оформляется соответствующий акт об отказе его подписать.
3. Получить от работника объяснение по поводу допущенного нарушения.
4. В акте зафиксировать его отказ о предоставлении, если такой факт будет.
5. И лишь потом издать приказ, на основании акта и объяснения.

• Скачать бланк акта о нарушении дисциплины
• Скачать образец акта о нарушении дисциплины
• Скачать бланк акта об отказе от подписи
• Скачать образец акта об отказе от подписи

С даты нарушения служебного распорядка, зафиксированного документально, работодатель может наказать работника только в течение шести месяцев.

Хотя процедуры увольнения по указанным основаниям различны, но они схожи в том, что являются идентичными процедурам увольнения любого трудящегося (не пенсионера).

Работодателю при увольнении пенсионера даже на разрешенном законом основании следует избегать упоминания его пенсионного возраста, чтобы избежать впоследствии обвинений в возрастной дискриминации.

В подобном случае суд может признать увольнение незаконным и обяжет восстановить работника.

Особенности и порядок оформления

Процедура увольнения пенсионера происходит так же, как любого работника, – после подачи заявления.

Какие документы обязательны?

Решив уволиться пенсионер должен написать заявление, в котором указать:

1. причина – обязательно «в связи с выходом на пенсию» (именно эта формулировка обеспечивает льготу, позволяющую избежать двухнедельной отработки);
2. дату увольнения – указывается в тексте заявления(трудовой кодекс обязывает руководителя уволить пенсионера точно в указанный срок), при этом дата написания заявления может быть другой.

• Скачать бланк заявления на увольнение в связи с выходом на пенсию
• Скачать образец заявления на увольнение в связи с выходом на пенсию

За какое время надо написать заявление?

В соответствии с трудовым кодексом России (ТК РФ ст. 80 ч. 1) все трудящиеся перед своим увольнением по собственному желанию обязаны за 14 дней предупредить работодателя, после подачи заявления работник должен отработать еще две недели.

Но если причина увольнения в заявлении – выход на пенсию, отработка не требуется.

Льготное увольнение пенсионера без отработки не привязано к одному дню наступления пенсии. Сотрудник вправе воспользоваться льготой в любое желаемое им время.

После того как заявление подписано руководителем, издается приказ об увольнении работника в связи с выходом на пенсию. В приказе указывается:

1. Причина увольнения работника: «по собственному желанию в связи с выходом на пенсию».
2. Основание – «заявление работника об увольнении».
3. Дата прекращения трудовой деятельности – та, что указал пенсионер в своем заявлении.

• Скачать бланк приказа об увольнении в связи с выходом на пенсию
• Скачать образец приказа об увольнении в связи с выходом на пенсию

В последний день работы работнику выдают полный расчет и трудовую книжку.

Нужно ли отрабатывать: как это происходит?

Законодательство России никак не выделяя эту категорию работников из всех трудящихся наделяет песионеров льготами при увольнении. Работающий пенсионер имеет право:

• уволиться без обязательной двухнедельной отработки (ТК РФ ст. 80 абз. 3);
• в любую желательную дату (уволить его позже указанной в заявлении даты работодатель не имеет права (Определение Московского городского суда № 11-14536 от 30.05.2013г.).

Встречаются разные мнения о том, сколько раз пенсионер может льготой воспользоваться: единожды или каждый раз при очередном увольнении?

Ситуацию проанализировал еще в 2007 году сотрудник Роструда И. И. Шкловец (в октябрьском номере Экономико-правового бюллетеня). В статье говорится о том, что в части 3 статьи 80 трудового кодекса указана причина, по которой работник может воспользоваться льготой по увольнению без двухнедельной отработки – это выход на пенсию.

Но термин «выход на пенсию» может трактоваться как:

1. Оставление работы пенсионером.
2. Смена у гражданина социального статуса.

Если выход на пенсию понимать как оставление работы, то у работодателя нет оснований для отказа в льготе пенсионеру, который уже увольнялся в связи с выходом на пенсию по собственному желанию, и повторное увольнение по этой причине допустимо.

Если придерживаться второй трактовки «смена социального статуса», логичны рассуждения о том, что статус пенсионера можно приобрести один раз, т.е. – выйти на пенсию. Значит и уволиться без отработки, указав в заявлении причиной выход на пенсию, можно воспользоваться тоже один раз (получив запись об этой причине в трудовой книжке).

И хотя обзор десятилетней давности, он актуален до сих пор – спор продолжается на всех форумах кадровиков. Хотя странно, что кадровики-практики не обращаются к такому авторитетному ресурсу как «КонсультантПлюс».

С сайта «КонсультантПлюс»: по словам заместителя директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России Н. З. Ковязиной нельзя второй раз уволить работника без отработки двух недель в связи с выходом на пенсию. Из-за невозможности продолжать работать пенсионер может уволиться только один раз. Но расторжение трудового договора возможно без двухнедельной отработки, если имеется соглашение сторон.

Если был материально ответственным лицом

Если должность пенсионера предполагает материальную ответственность, это обстоятельство обязывает его сообщать руководителю о предстоящем увольнении за две недели. Если этого не произошло, работодатель имеет право отказать в последующем увольнении.

Какие выплаты полагаются?

Пенсионеры, как и другие работники, при увольнении получают такие выходные пособия:

• зарплата за отработанный период;
• компенсация работающим пенсионерам за отпуск (ст. 127 ТК РФ), при этом за «переиспользованные» дни на работе деньги будут удержаны, как с любого сотрудника в аналогичной ситуации.

Право на компенсацию появляется у сотрудников, отработавших в организации не менее полумесяца («Правила об очередных и дополнительных отпусках» N 169 п. 35).

Если пенсионер работал совместителем, компенсацию за неиспользованный отпуск ему рассчитают в соответствии с заработком, полученным за совместительство.

Куда обращаться в случае нарушения закона?

Если пенсионер считает, что его уволили незаконно, он имеет право в течение месяца обратиться в суд.

Увольнение незаконно, если работник уволен по инициативе работодателя и по основанию, отсутствующему в трудовом кодексе, либо с нарушением проведения определенной процедуры увольнения. Если иск будет удовлетворен, по решению суда возможно:

1. Восстановление работника в штате организации (ст. 396 трудового кодекса).
2. Выплата заработной платы за время вынужденного прогула.
3. Изменение основания увольнения.
4. Выплата компенсации (ст. 394 трудового кодекса).

За подобные иски государственная пошлина не предусмотрена (ст. 393 трудового кодекса).

393 статья ТК РФ. Освобождение работников от судебных расходов

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Ответственность нанимателя

Некоторые руководители часто применяют давление на работников-пенсионеров, принуждая их к увольнению по собственному желанию. Что в подобной ситуации делать:

• категорически отказаться писать заявление (в постановлении № 2 Пленума Верховного Суда России от 17.03.2004г. ясно говорится о том, что уволить работника по его инициативе можно лишь в случае добровольной подачи заявления);
• безукоризненно соблюдать трудовую дисциплину, не исключая возможных провокаций (например, когда под благовидным предлогом предлагается алкогольный напиток);
• выполнять только письменные распоряжения работодателя, если распоряжения являются заведомо невыполнимыми (также работник вправе письменно аргументировать невозможность исполнить полученное устно задание);
• в случае споров и разногласий их следует зафиксировать (когда по ситуации видно, что без суда не обойтись).

Такие материалы помогут доказать в суде факт принуждения к увольнению.

Если удастся доказать факт принуждения к увольнению, недобросовестному руководителю грозит административная ответственность в соответствии с КоАП РФ ст. 5.27.

У работодателя отсутствует основание для увольнения работника, вступившего в пенсионный возраст. Все права, как и обязанности, у сотрудника остаются прежние. Прекратить трудовую деятельность пенсионер вправе только по собственному желанию, если для увольнения без его согласия нет причин, оговоренных трудовым кодексом России (с. 81).