Трудовой кодекс о работе с компьютером

admin

Страница не найдена

Извините, запрашиваемый Вами ресурс не найден.

Вы можете вернуться обратно, или перейти на главную страницу и воспользоваться поиском.

  • Всего документов: 242739
  • На казахском языке: 121622
  • На русском языке: 120706
  • На английском языке: 411
  • Дата обновления: 11.12.2018
  • Документы по состоянию на: 07.12.2018

Служба поддержки

  • Email: [email protected]
  • Время работы: 09:00 — 18:30
    (по времени Астаны)
  • Выходные: суббота, воскресенье
  • Пользовательское соглашение
  • Обратная связь
  • Руководство пользователя
  • Часто задаваемые вопросы
  • Карта сайта

Правовая информационная служба МЮ РК

  • Бесплатный звонок с городских телефонов
    119 по всему Казахстану
    58-00-58 для гг.Астана, Алматы

Последние документы

Популярные документы

© 2012. РГП на ПХВ Республиканский центр правовой информации Министерства юстиции Республики Казахстан

Отдых работника при смене 24 часа

Заработок в интернете
Поиск эффективного персонала

Есть организации и предприятия, в которых работники работают посменно, причем график сменности бывает сутки через трое, а рабочая смена составляет 24 часа. Многие задаются вопросом: «Полагаются ли мне перерыв и отдых для сна? Какова должна быть их продолжительность?» Давайте попробуем разобраться, какой же должен быть отдых работника при смене 24 часа.

Согласно ст. 108 Трудового кодекса Российской Федерации в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность должно быть установлено правилами внутреннего трудового распорядка организации, в которой работает работник, или по соглашению сторон между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания не возможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Помимо этого хотелось бы отметить, что такое понятие как «отдых для сна» законодательно не установлено. Однако ст. 109 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает специальные перерывы для обогревания и отдыха. Согласно данной статье на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. Обращаем ваше внимание на то, что согласно ст. 109 Трудового кодекса Российской Федерации специальные перерывы для обогревания и отдыха включаются в рабочее время. Помимо этого, работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

Поэтому, прежде чем подписывать трудовой договор, внимательно прочитайте правила внутреннего трудового распорядка, в которых должно быть прописано в каком режиме работает организация, время начала и окончания смены, перерыв на обед и отдых работника при смене 24 часа, как работает организация в выходные и праздничные дни и на каких условиях вас принимают на работу, соответствуют ли они тем, которые прописаны в правилах трудового распорядка. Так же данные условия должны быть прописаны и в трудовом договоре. Если у вас возникли какие либо вопросы, не стесняйтесь их задать, чтобы потом не возникло претензий к работодателю после подписания трудового договора.

Как грамотно уволиться с работы – уходим, но не сжигаем мосты

Как законно перевести сотрудников на неполный рабочий день

Простои в пробке, как оплатить рабочее время водителя

174 Комментарии

Здравствуйте Админ. Я работаю на станции скорой медицинской помощи в выездной бригаде, у нас есть смены по 24часа и по 16часов… Скажите пожалуйста к каким условиям труда относится работа на скорой помощи? И еще, поясните пожалуйста, статья 108 трудового кодекса расчитана на 8ми часовой рабочий день или как? У нас хотят сократить обед и ужин — раньше был обед 30 минут и ужин 30 минут, щас хотят сделать по 20 минут при условии , что люди работают сутки через двое и по 16 часов через двое суток, должна ли администрация предоставлять дополнительный перерыв на отдых в ночное время? В трудовом договоре написано просто с ссылкой на 108статью трудового кодекса и как во всем разобраться….. нам сложно. спасибо заранее за ответ.

Коллективного договора в организации может и не быть, а вот с трудовым договором Вы должны были ознакомиться и подписать его до приема на работу и второй экземпляр Вам должны были выдать на руки. Уточните в отделе кадров по поводу Вашего договора.

Работа на скорой помощи относится к тяжелым работам, работам с вредными и (или) опасными условиями труда.
Перерывы для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ)
«В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Так что перерыв в 20 минут нарушает нормы Трудового законодательства и ухудшает положение работников. Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка ».
———————————
В советские времена столовые были практически на каждом предприятии. Сегодня проблема питания в течение рабочего дня решается обычно с помощью так называемой системы «фаст-фуд», что не способствует укреплению здоровья работников. Скорее наоборот. Оптимальным решением данной проблемы является выделение специального помещения для приема пищи и организация этого процесса централизованно. Это к тому же объективно выгодно работодателю, т.к. кроме значительного сокращения потерь времени, связанных с приемом пищи, работодатель получает уверенность в том, что никто не отравится неизвестными продуктами, не попадет под машину на пути следования на обед и обратно и не будет учитывать время нахождения в пути до пункта питания в качестве части рабочего времени, а не части перерыва, который не оплачивается.

Перерывы для отдыха предоставляются через 4 часа после начала работы. График предоставления перерывов, их продолжительность, назначение и т.д. устанавливаются работодателем и утверждаются (им же) в правилах внутреннего трудового распорядка.
Однако далеко не всегда и не везде работодатель вообще задумывается над тем, как важно создать работникам условия для нормального приема пищи, а не просто обозначить соответствующее время и поставить работника перед выбором — идти искать возможность поесть по-человечески в то же самое время, когда 80% всех работников атакуют кафе и рестораны в поисках доступного по цене «бизнес-ланча» и пытаются за незначительное время проделать путь от офиса (предположим) до ближайшего кафе и обратно, отстоять там очередь и съесть что-то такое, что позволит продолжать работу, а не переместиться на больничную койку.
Понятно, что сытый работодатель голодного работника не разумеет. Поэтому на почве обеденного перерыва, его полного отсутствия или невозможности удовлетворить эту священную потребность человека всегда возникали и возникают трудовые конфликты. Хотя, казалось бы — чего проще — поставь работодатель себя на место работника, и все проблемы тут же исчезнут.
Но кроме обеда (приема пищи) в ТК РФ есть ст. 109 «Специальные перерывы для обогревания и отдыха»:
«На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
Помимо обеденного перерыва в течение рабочей смены (дня) работникам могут предоставляться краткосрочные перерывы для личных надобностей, которые включаются в рабочее время путем учета их при установлении норм труда, а также специальные перерывы, предусмотренные в целях охраны труда для некоторых категорий работников .
———————————
А вот это уже более цивилизованный подход. Ведь если работодатель оплачивает время, проведенное работником на работе, он должен четко установить, сколько и чего и с каким качеством должен сделать работник. Даже машине иногда требуется перерыв. Тем более — живому человеку. Поэтому такого рода перерывы скорее, технологические, чем только для отдыха. И именно поэтому они должны быть оплачены.
В Постановлении Правительства Российской Федерации от 30 декабря 2009 г. N 1117 «Об утверждении Правил финансового обеспечения в 2010 году денежных выплат медицинскому персоналу фельдшерско-акушерских пунктов, врачам, фельдшерам и медицинским сестрам станций (отделений) скорой медицинской помощи федеральных учреждений здравоохранения, подведомственных Федеральному медико-биологическому агентству» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2010, N 2, ст. 180):
а) в наименовании слова «в 2010 году» исключить;
б) в преамбуле слова «В соответствии со статьей 9 Федерального закона «О федеральном бюджете на 2010 год и на плановый период 2011 и 2012 годов» исключить;
в) в пункте 1 слова «в 2010 году» исключить;
г) в наименовании и пункте 1 Правил финансового обеспечения в 2010 году денежных выплат медицинскому персоналу фельдшерско-акушерских пунктов, врачам, фельдшерам и медицинским сестрам станций (отделений) скорой медицинской помощи федеральных учреждений здравоохранения, подведомственных Федеральному медико-биологическому агентству, утвержденных указанным Постановлением, слова «в 2010 году» исключить.
35. В Постановлении Правительства Российской Федерации от 30 декабря 2009 г. N 1160 «Об утверждении Правил финансового обеспечения в 2010 году мероприятий, направленных на дополнительную подготовку врачей» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2010, N 2, ст. 207):
а) в наименовании слова «в 2010 году» исключить;
б) в преамбуле слова «В соответствии со статьей 9 Федерального закона «О федеральном бюджете на 2010 год и на плановый период 2011 и 2012 годов» исключить;
в) в тексте слова «в 2010 году» исключить;
г) в Правилах финансового обеспечения в 2010 году мероприятий, направленных на дополнительную подготовку врачей, утвержденных указанным Постановлением:
в наименовании слова «в 2010 году» исключить;
в пункте 1 слова «в 2010 году», «на 2010 год» исключить;
в пунктах 4 и 5 слова «в 2010 году» исключить.

Дополнительно выслала на почту материал.

Согласно Перечню тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин.

XXX. Железнодорожный транспорт и метрополитен

Работы, выполняемые по профессиям и отдельными категориями рабочих:
364. Аккумуляторщик, занятый ремонтом свинцовых аккумуляторов
365. Водитель дрезины и его помощник, работающие на железнодорожных линиях широкой колеи
366. Кондуктор грузовых поездов
367. Кочегар паровозов в депо
368. Машинист дизельпоезда и его помощник
369. Машинист мотовоза и его помощник, работающие на железнодорожных линиях широкой колеи
370. Машинист паровоза и его помощник
371. Машинист тепловоза и его помощник
372. Машинист тягового агрегата и его помощник
373. Машинист электровоза и его помощник
374. Машинист электропоезда и его помощник
375. Монтер пути (при превышении установленных норм предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную)
376. Носильщик, занятый перемещением багажа и ручной клади
377. Осмотрщик — ремонтник вагонов
378. Пробивальщик — продувальщик труб
379. Проводник по сопровождению грузов и спецвагонов, занятый сопровождением грузов на открытом подвижном составе
380. Промывальщик котлов паровозов
381. Пропитчик пиломатериалов и изделий из древесины, занятый на пропитке с применением масляных антисептиков
382. Регулировщик скорости движения вагонов
383. Слесарь по ремонту подвижного состава, выполняющий работы:
по ремонту гарнитуры на паровозах при теплой промывке их;
в огневой и дымовой коробках;
по продувке низа и желобов электроподвижного состава и тепловозов с электрической передачей;
по разборке, ремонту и сборке сливных приборов и предохранительных клапанов, по осмотру и заправке клапанов сливных приборов в цистернах из-под нефтепродуктов и химпродуктов
384. Составитель поездов, помощник составителя поездов
385. Электромонтер контактной сети, занятый на электрифицированных железных дорогах работой на высоте
386. Рабочие по погрузке асбестовых отходов, постоянно работающие в балластном карьере асбестовых отходов.

Работодатель, планируя деятельность предприятия, должен учитывать требования законодательства по установлению работникам льгот и компенсаций.
Работники, производственная деятельность которых связана с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда, имеют право на оплату труда в повышенном размере, льготное пенсионное обеспечение, дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, бесплатную выдачу молока или равноценных пищевых продуктов или лечебно-профилактическое питание. Работодатель на основании данных проектной документации исходя из технологии производства заблаговременно определяет такие производства, профессии и должности работников.
Решение об оплате труда в повышенном размере за работы с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда принимается на основании перечней таких работ, утвержденных Постановлениями Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N N 162 и 163 и по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, которая должна проводиться на каждом предприятии независимо от количества работников и форм собственности (ст. ст. 147 и 212 Трудового кодекса РФ).
Решение о льготном пенсионном обеспечении принимается Пенсионным фондом РФ, но это не снимает с работодателя обязанности заблаговременно определить те производства, работы и наименования профессий, должностей, для которых Федеральным законом от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» предусмотрено назначение досрочных пенсий.

Я работаю за компьютером 24 часа, мониторинг по городу. Это новая служба в нашем городе.Работа очень напряжённая, нельзя пропускать события на камерах. При этом на каждого работника приходится по 70 камер. Все работники знают, что это слишком большое количество, но какое точно — никто не знает. При работе 24 часа нам каждый час дают по 10 мин отдыха(будет это приём пищи либо личные нужды-не важно) А в ночное время позволяется отдых 2 часа. Подскажите , пожалуйста, насколько это правомерно? Ведь напряжённая работа глазами с компьютером-не простое дело.

Я работаю в отделе видеомониьоринга с графиком 24 часа. Работа сложная. Всё время за компьютером, напряжение глаз. Нам начальство даёт отдых по 10 мин каждый час и ночной отдых 2 часа. Насколько это правомерно для такого вида работы?

В соответствии со ст. 109 Трудового кодекса РФ на отдельных видах работ в течение рабочего дня работникам предоставляются специальные перерывы, если необходимость в таких перерывах обусловлена технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. При разработке локальных нормативных актов, регламентирующих подобные перерывы, должны учитываться соответствующие правовые акты и методические рекомендации. Статьей 27 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» установлено, что условия работы с машинами, механизмами, установками, устройствами, аппаратами, которые являются источниками физических факторов воздействия на человека (шума, вибрации, ультразвуковых, инфразвуковых воздействий, теплового, ионизирующего, неионизирующего и иного излучения), не должны оказывать вредного воздействия на человека. Критерии безопасности условий работ с источниками физических факторов воздействия на человека устанавливаются санитарными правилами.
Вопросы организации труда сотрудников, работающих с компьютером, регламентирует, в частности, СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03. «2.2.2. Гигиена труда, технологические процессы, сырье, материалы, оборудование, рабочий инструмент. 2.4. Гигиена детей и подростков. Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы» (утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 30.05.2003). В зависимости от категории трудовой деятельности и уровня нагрузки Приложение 7 к СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 предусматривает суммарное время регламентированных перерывов от 50 до 140 мин. Указанные перерывы не увеличивают продолжительность рабочего дня.
Согласно п. 1.7 Приложения 7 к СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 во время регламентированных перерывов рекомендовано выполнять комплексы упражнений для снятия утомления. При этом ст. 107 ТК РФ относит перерывы в течение рабочего дня к видам времени отдыха, а ст. 106 ТК РФ установлено право работника использовать время отдыха по своему усмотрению. Соответственно, во время такого перерыва работник не обязан находиться на своем рабочем месте.
СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 выслала Вам на почту.

При работе за компьютером работодатель должен обеспечить работнику соблюдение правил охраны труда. Типовая инструкция по охране труда при работе на персональном компьютере ТОИ Р-45-084-01 утверждена Приказом Минсвязи России от 02.07.2001 N 162 (далее — Типовая инструкция).
Так, данной Типовой инструкцией предусматривается порядок распределения перерывов при работе за компьютером при 8-часовой и 12-часовой рабочей смене.
Следовательно, законодательство не запрещает работу за компьютером в течение 12 часов. Но в то же время п. 3.2 Типовой инструкции предусматривает, что продолжительность непрерывной работы с компьютером без регламентированного перерыва не должна превышать 2 часов.
Также Типовой инструкцией установлено время регламентированных перерывов в зависимости от продолжительности рабочей смены, вида и категории трудовой деятельности с персональным компьютером. Соответственно установлены критерии каждой группы вида трудовой деятельности, категории тяжести, от которых зависит продолжительность и периодичность регламентированных перерывов в работе за компьютером.
Поскольку работодатель, в силу ст. 22 ТК РФ, обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, при сверхурочной работе он также должен обеспечить соблюдение требований охраны труда при работе за компьютером, в частности Типовой инструкции.

Другие публикации:  Может ли полицейский выезжать за границу

Здравствуйте! Вопрос не совсем по теме, но всеже, помогите мирно убедить руководство, что они не правы. Нужна ссылка на какие либо нормативные документы. Суть проблемы: работаем в МЧС, аттестованные сотрудники (погоны) — график сутки/трое. Руководство требует при выходе из отпуска или с больничного работать в день до наступления своей смены.

Если окончание отпуска приходится на выходные дни, установленные графиком работы, то работник должен приступить к работе в свой первый рабочий день по графику (Комментарий к статье 120 ТК РФ).

Нормативные правовые акты не обязывают работников выходить на работу обязательно на следующий же календарный день после окончания отпуска.
Выходные дни — это самостоятельный вид времени отдыха наряду с отпуском (ст. 107 ТК РФ). Время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).
Следовательно, если сразу за днем окончания отпуска следуют выходные, выходить в эти дни на работу не нужно. Приступить к работе необходимо в ближайший после окончания отпуска рабочий день, являющийся таковым по графику сотрудника.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Выходные дни могут приходиться на разные дни недели (ст. 103, 111 ТК РФ).
В рассматриваемом случае в соответствии с графиком сменности первым рабочим днем после выхода из отпуска для работника являлся день 8 июня 2011 года. В этот день и следовало приступить к работе после выхода из отпуска.

Все, что нашла. Вы можете написать письмо в госинспекцию по труду в вашем городе, они Вам письменно должны ответить

Добрый день. У нас на предприятии предусмотрена компенсационная выплата в связи с вредными условиями труда. Часть работников трудятся по 8 часов ежедневно, кроме выходных. А другая — 24 часа (сутки через трое). За смену положена выплата согласно внутреннему локальному акту 18 рублей. Вопрос: работники, чей график сутки через трое, за смену должны получить 54 рубля? или 18 рублей? Заранее спасибо.

Здравствуйте! Работаю инкассатором.При смене 12 часов предоставляется 1 час на обед (не вкл в рабочее время) . Т.е. через 4 часа работы 1час на обед, остальные 7 часов работаем без всяких перерывов.Работаю с оружием.Вес средств защиты около 10 кг, вес переносимых ценностей от 10 до 35 кг.Характер работы разъездной.
Вопросы:
— в послеобеденные 7 часов полагается ли перерыв для отдыха и принятия пищи?;
— как часто должны предоставляться «физиологические перерывы?;
— работа с оружием, применение средств защиты (и их вес), вес переносимых тяжестей, а так же характер работы (шум и вибрации в автомобиле) предполагают ли предоставление дополнительных перерывов или сокращение рабочего времени?;
— может ли работодатель установить продолжительность рабочей смены в 4 часа?
Заранее благодарю за ответ.

Конкретных оговоренных сумм нет, но если размышлять логически, то при работе 24 часа в сутки, получается, что одна смена в 24 часа — это 3 смены по 8 часов, соответственно и оплата должна быть выше. Ведь получается, что работники при смене в 8 часов получают больше, чем те, кто работает по 24 часа сутки через трое.
Согласно ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными, опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками или окладами, предусмотренными для аналогичных работ с нормальными условиями, и не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными актами.
Размеры доплат за вредные и опасные условия труда должны быть указаны в трудовом договоре, кроме того, перечень таких работ, рабочих мест и конкретные размеры доплат рекомендуется включать в локальные нормативные акты, коллективные договоры организации.
На практике встречаются случаи, когда доплаты за вредные условия труда работникам устанавливаются в абсолютных суммах, а не в процентах от часовой тарифной ставки. Главным условием осуществления доплат в абсолютном выражении является закрепление данного положения в трудовых и коллективном договорах организации. Трудовой кодекс не содержит ограничения на способы установления повышенной оплаты труда, то есть организация имеет право производить такие выплаты как в процентном отношении, так и в абсолютных суммах.

В течение 12- или 24-часового рабочего дня работнику должен быть предоставлен перерывы для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов, который, в отличие от других внутрисменных перерывов, в рабочее время не включается, и оплате не подлежит.

В большинстве случае при 12-часовых сменах длительность обеденных перерывов составляет 1 – 1,5 часа.Физиологи рекомендуют устанавливать обеденные перерывы продолжительностью в 40–60 минут с расчетом на то, чтобы около 20 минут было использовано для приема пищи, а остальное время – для отдыха. Такая продолжительность перерыва вполне достаточна для снятия накопившегося утомления, при этом сотрудник не успевает окончательно расслабиться и отрешиться от рабочих забот, а по окончании перерыва быстро включается в работу.
Если на время обеденного перерыва Вы не можете покинуть свой пост или территорию объекта – значит, в соответствии с законом, Вы считаетесь не «на обеде», а «на работе». В таких случаях часы, отведенные для приема пищи, считаются рабочими и оплачиваются в полном объеме. При этом этот момент должен быть специально оговорен при заключении трудового или коллективного договора.
Конечно, на работе все мы остаемся людьми – и у нас систематически возникают различного рода потребности (сходить в туалет или на перекур, размять затекшие ноги, попить водички и т. д.). Трудовое законодательство это учитывает – так что кроме обеденных перерывов в рабочее время сотрудникам должны также периодически (например, раз в два-три часа) предоставляться короткие (5-20 минут) перерывы – так называемые «перерывы для отдыха и личных надобностей» или «технологические перерывы».
Основная цель таких перерывов – позволить сотруднику сохранять свою работоспособность на протяжении всей смены, предотвратить потерю внимания. Поскольку эта задача относится к числу «производственных» – кратковременные перерывы включаются в рабочее время.
Как установили физиологи, для большинства видов работ оптимальная продолжительность перерыва на отдых составляет от 5 до 20 минут: именно за это время можно восстановить функции человеческого организма, «встряхнуться» и сохранить рабочий настрой. Более длительные перерывы расслабляют – после них понадобится время на то, чтобы собраться и сконцентрироваться.
Места для отдыха и приема пищи в таких случаях устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Даже если оборудовать комнату отдыха на объекте невозможно и Вы принимаете пищу прямо на посту – работодатель обязан создать на рабочем месте условия для приема пищи (то есть установить стол или хотя бы тумбочку, приобрести электрочайник и т.д.).
Конкретно по инкассаторам таких норм не нашла, а вот что касается охранников, то через каждые 4 часа им положен перерыв от 5 до 15 минут. Данные перерывы должны быть отражены в правилах внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

В дополнение выслала Вам Положение для ознакомления.

Здравствуйте Админ.Я работаю водителем выездной бригады скорой помощи.Скажите положено-ли водителям скорой отдельное помещения для приёма пищи и отдыха промежуток времени когда нет вызовов по 03.Рабочие смены по 12 и 24 часа .Спасибо.

Трудовой договор с дистанционными работниками. Работа фрилансером в России.

Сегодня вне места расположения работодателя трудятся специалисты с разной степенью квалификации — инженеры, юристы, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и др., — деятельность которых не связана с изготовлением каких-либо изделий.

Преимуществами такой формы организации труда являются:

  • сокращение издержек работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест;
  • экономия времени, энергии и средств работника на поездку до рабочего места и обратно и, как следствие, уменьшение загрязнения окружающей среды из-за сокращения транспортных потоков;
  • увеличение производительности труда при его организации в соответствии с желанием работника в более комфортных домашних условиях.

В настоящее время удаленная работа может осуществляться в различных формах:

  • надомная работа;
  • фриланс;
  • дистанционная работа.

По статистике в USA удаленно работают 5,8% населения, практически 17 млн человек. Причем их доходы почти в два раза превышают оклады не занятых во фрилансе людей: 50 тыс. долл. США в год против 30 тыс. долл. США. В конце 1990-х — начале 2000-х дистанционные рабочие места в США и ЕС занимали примерно 30 млн человек. Сегодня, по разным оценкам, количество специалистов, сделавших свой дом работой, достигает примерно 55 — 60 млн человек . Лидерами в развитии технологий и удаленных офисов являются США, Канада, Финляндия, Дания и Швеция. В Финляндии количество людей, находящихся на дистанционных рабочих местах, составляет примерно треть от всего работающего населения.

Следует отметить, что на Западе в системе фриланса трудятся только уже состоявшиеся профессионалы, действительно лучшие из лучших. В России же часто совсем наоборот: телеработа может стать стартом к большим доходам и славе. По данным Free-lance.ru, в основном в этой сфере работают лица до 18 лет. В возрасте 18 — 22 лет доля работающего населения составляет 7%, фрилансеров — 20%. В возрасте 23 — 26 лет доля работающих — 11%, доля фрилансеров — 20%. В России численность фрилансеров недотягивает до 1 млн человек. По данным официальной статистики, в нашей стране «свободных художников» всего 200 тыс., что составляет 0,3% от всех работающих россиян. Однако многие эксперты считают, что в действительности их в несколько раз больше, просто большинство отечественных фрилансеров предпочитают не распространяться о своей деятельности, опасаясь претензий налоговых органов. Однако в России рынок «свободного» труда значительно отстает на сегодняшний день от американского и европейского.

Трудовой договор с дистанционным работником. Официальный фриланс.

Недавно были внесены поправки в Трудовой кодекс. Теперь фрилансеры получат те же права и гарантии, что и штатные работники, занятые в офисе.

Узнаем, какие перемены произошли и как оформить деловые отношения с вольнонаемным специалистом.

Новая глава гл. 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» Трудового кодекса Российской Федерации включает в себя пять статей:

312.1 «Общие положения»;

312.2 «Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе»;

312.3 «Особенности организации и охраны труда дистанционных работников»;

312.4 «Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника»;

312.5 «Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе».

Дистанционный труд — выполнение определенной контрактом функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя. При этом трудовая функция должна исполняться с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Логика всей гл. 49.1 Трудового кодекса соответствует логике гл. 49 ТК РФ «О надомных работах», но сформулирована с использованием современной терминологии. То есть гл. 49.1 позволяет перенести сложившийся опыт взаимоотношений с надомниками в современные условия. А значит, фрилансеры, в которых действительно будут заинтересованы те или иные заказчики, получают те же права и гарантии, что и штатные работники, находящиеся на стационарных местах на территории работодателя.

Дистанционный работник — кто ОН?

Дистанционные работники — лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

С момента заключения (подписания) такого договора с работодателем:

— работник считается дистанционным работником;

— на него распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, правда, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).

Трудовой договор с дистанционным работником (скачать здесь)

Новацией является возможность заключить трудовой договор дистанционно, не требуя от его сторон личной встречи. Поэтому новая глава Трудового кодекса подробно разъясняет порядок обмена документами, порядок подписи и т.д.

В качестве места заключения трудового договора указывается место нахождения работодателя (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ).

Документы, необходимые для заключения трудового договора

Перечень документов, представляемых работодателю при трудоустройстве дистанционным работником, не отличается от общеустановленного.

Различие только в форме представления документов. Все документы дистанционный работник может представить работодателю в электронном виде — отсканировать оригинал и передать по Интернету.

В соответствии со ст. 65 ТК РФ такими документами будут:

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— документы об образовании (там, где они требуются) и др.

Работодатель вправе потребовать от работника прислать нотариально заверенные копии указанных документов заказным письмом с уведомлением (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

При этом страховое свидетельство государственного пенсионного страхования работник может получить в ПФР самостоятельно, если он заключает трудовой договор впервые (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ).

При оформлении трудовых отношений сохраняются требования к оформлению надлежащим образом основных документов.

Подписанный на бумажном носителе со стороны работодателя трудовой контракт о дистанционном труде направляется по почте заказным письмом с уведомлением сотруднику, притом не позднее трех календарных дней с момента заключения данного договора.

В случае же, когда фирме при оформлении соглашения требуются документы не в электронном виде, фрилансер обязан направить по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенную копию на бумажном носителе. Это продиктовано нормами о приеме на работу, в частности ст. 65 Трудового кодекса.

Проводя параллели дистанционной работы с надомной, стоит отметить, что труд вне офиса все-таки подразумевает использование трудовой книжки. Однако новый Закон регламентирует, что записи в нее могут не вноситься по взаимной договоренности сторон. Более того, если контракт о дистанционной работе заключается с лицом, впервые поступающим на службу, то трудовая книжка такому работнику может не оформляться вовсе.

В этих случаях подтверждением занятости (с указанием даты начала, должности и структурного подразделения) и стажа может выступать сам контракт. В этой связи характер трудового договора о дистанционной работе может быть срочным, что позволит указать точные даты окончания дистанционной деятельности специалиста.

Когда одна из сторон трудовых отношений выражает желание оформить надлежащим образом записи в трудовой книжке (или создать новую книжку), то применяется ранее указанный сценарий направления документов по почте заказным письмом с уведомлением.

Помимо существенных условий труда в договоре о дистанционной работе могут быть предусмотрены дополнительные условия об обязанности фрилансера использовать оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и прочий инструментарий, предоставленный или рекомендованный работодателем.

Исходя из всех тонкостей и условий возникновения и реализации дистанционных рабочих отношений, в контракте позволяется, как и в обычном договоре, в полной мере указывать принципы и характеристики используемых в труде технических средств, порядок взаимодействия с руководителем, способы получения заданий и сдачи отчетности (со сроками, формами документов и т.п.).

Кроме того, в таком соглашении могут отражаться условия о выплатах компенсаций за использование фрилансером принадлежащего ему или арендованного им оборудования.

Электронная подпись

Неотъемлемыми атрибутами дистанционного труда являются современные виды телекоммуникации (электронная почта, веб-интерфейсы, программные продукты для взаимодействия online). В отношениях с фрилансерами предлагается к использованию усиленная квалифицированная электронная подпись. В тех ситуациях, когда необходимо прибегнуть к цифровому автографу для подтверждения принятия условий того или иного официального документа, использование усиленной квалифицированной ЭЦП предусмотрено как со стороны сотрудника, так и со стороны работодателя.

Именно поэтому использование Интернета является одним из основных условий применения удаленного труда (ст. 312.1 ТК РФ).

Поскольку дистанционный работник может находиться на большом удалении от работодателя, между ними осуществляется обмен документами в электронной форме. При этом каждая из сторон обязана направлять другой стороне подтверждение получения электронного документа в сроки, установленные договором о дистанционной работе (ст. 312.1 ТК РФ).

Документы, которыми обмениваются работник и работодатель, должны быть подписаны электронной подписью.

Статьей 312.1 ТК РФ установлено, что для подписания электронных документов должна использоваться усиленная квалифицированная подпись. Это относится и к лицам, которые только поступают на дистанционную работу.

Справочно:

Электронная подпись бывает простая и усиленная. В свою очередь, усиленная электронная подпись может быть неквалифицированной и квалифицированной.

Порядок использования усиленных квалифицированных электронных подписей установлен Федеральным законом от 06.04.2011 N 63-ФЗ «Об электронной подписи». За получением усиленной квалифицированной электронной подписи стороны обращаются в удостоверяющий центр и получают ее с сертификатом ключа проверки электронной подписи (пп. 4 п. 1 ст. 13 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ «Об электронной подписи»).

Информация в электронном виде, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом , который равнозначен документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью и содержащему печать. Следовательно, при наличии квалифицированной электронной подписи электронный документ может заменить документ на бумажном носителе.

Одной электронной подписью могут быть подписаны несколько связанных между собой электронных документов (пакет электронных документов). При этом каждый из электронных документов, входящих в этот пакет, считается подписанным.

Созданием и выдачей сертификатов ключей электронных подписей и ключей проверки электронных подписей занимается удостоверяющий центр.

Другие публикации:  Приказ о банковских картах

Справочно

Остается неразрешенным вопрос, должен ли специалист производить оплату приобретения ЭЦП за собственный счет или он может это сделать из средств работодателя. Во втором случае компания имеет возможность перечислить деньги под отчет на личный банковский счет сотрудника и принять по почте авансовый отчет, к которому будут прилагаться оригиналы отчетных документов.

Дистанционный работник практически всегда имеет право использовать электронные документы во взаимодействии с фирмой, исключая те случаи, когда компании требуются оригиналы бумаг. Например, необходимость предоставления обязательного страхового обеспечения по социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности или в связи с материнством. Значит, фрилансеру необходимо будет выслать оригинал документа (больничный лист). Законом предписано высылать бумаги по почте заказным письмом с уведомлением. Вопрос оплаты таких расходов также решается по договоренности между работником и организацией.

Если нужно ознакомить работника с документами под роспись

До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ).

Если это дистанционный работник, ознакомление производится путем обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи дистанционного работника.

Каждая из сторон такого обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).

Также путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником может быть заключено соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе.

Путем обмена электронными документами дистанционный работник может быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись:

— с принимаемыми работодателем локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;

— приказами (распоряжениями) работодателя;

— уведомлениями, требованиями и иными документами.

Если работник намеревается обратиться к работодателю с каким-либо заявлением, представить ему объяснения либо другую информацию, он может сделать это также в форме электронного документа ч. 5и 6 ст. 312.1 ТК РФ).

Электронный документооборот

Путем обмена электронными документами работодатель может:

1) заключить трудовой договор о дистанционной работе с работником (ст. 312.2 ТК РФ);

2) до подписания трудового договора ознакомить работника с локальными нормативными актами, которые предусмотрены ст. 68 ТК РФ. Обязательными для ознакомления являются (ст. 312.2 ТК РФ):

правила внутреннего трудового распорядка;

коллективный договор и положение об оплате труда;

иные локальные нормативные акты, непосредственно связанные с работой дистанционного сотрудника;

3) внести изменения в трудовой договор путем составления дополнительного соглашения (ст. 312.2 ТК РФ);

4) знакомить работника с приказами (распоряжениями), уведомлениями, требованиями или иными документами. Речь идет о тех документах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен в письменной форме под роспись (ст. 312.1 ТК РФ).

В свою очередь работник может направлять в виде электронных документов различные заявления, объяснения, обращения к работодателю и другую информацию, которую он должен или вправе передавать ему.

Помимо электронных документов, между работником и работодателем при дистанционной работе нельзя избежать обмена бумажными документами.

Трудовой договор.

В частности, если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, то работодатель обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением экземпляр данного трудового договора, оформленный надлежащим образом на бумажном носителе (ст. 312.2 ТК РФ). Сделать это работодатель обязан не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора.

Документы при приеме на работу.

Помимо этого, при заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами работник может направить работодателю документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, также в форме электронного документа.

Напомним, что лицо, поступающее на работу, обязано представить работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Однако по требованию работодателя дистанционный работник обязан направить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением.

Документы, связанные с работой.

Работодатель обязан в течение трех дней со дня подачи заявления о выдаче копий документов, связанных с работой, направить дистанционному работнику эти копии:

либо в форме электронного документа;

либо по почте заказным письмом с уведомлением (ст. 312.1 ТК РФ).

Речь идет о документах, перечисленных в ст. 62 ТК РФ:

копиях приказа о приеме на работу, приказа о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы;

выписке из трудовой книжки;

справке о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя;

Увольнение дистанционного работника. Приказ об увольнении. При увольнении дистанционного работника работодатель обязан ознакомить его с приказом об увольнении. Сделать это он может в форме электронного документа. Одновременно в день прекращения трудового договора работодатель обязан направить дистанционному работнику копию приказа об увольнении, оформленную надлежащим образом на бумажном носителе, по почте заказным письмом с уведомлением (ст. 312.5 ТК РФ).

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования

Если работник заключает трудовой договор впервые и не имеет страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, то работодателю придется зарегистрировать его (ч. 4 ст. 65 ТК РФ).

Для этого в течение двух недель с момента трудоустройства работодатель должен подать в Пенсионный фонд Российской Федерации:

заявление в произвольной форме от работника о выдаче свидетельства;

анкету застрахованного лица по форме АДВ-1, утвержденной Постановлением ПФР от 31.07.2006 N 192п;

опись передаваемых документов по форме АДВ-6-1.

На основании указанных документов Пенсионный фонд Российской Федерации открывает физическому лицу индивидуальный лицевой счет, оформляет страховое свидетельство и передает его через работодателя работнику.

В отношении дистанционных работников, которые заключили трудовой договор путем обмена электронными документами, законодатели сделали исключение. Если у дистанционного работника нет страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, то ему придется получать свидетельство в Пенсионном фонде Российской Федерации самостоятельно (ст. 312.2 ТК РФ). Соответствующая поправка внесена в абз. 1 п. 2 ст. 7 Закона N 27-ФЗ.

Трудовая книжка

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника ст. 66 ТК РФ). Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основаниях прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

В отношении дистанционных работников предусмотрено исключение. По соглашению между работником и работодателем сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку (ст. 312.2 ТК РФ). Следовательно, передавать работодателю трудовую книжку дистанционному работнику не придется.

Таким образом, если никаких записей в трудовую книжку о работе дистанционного работника сделано не было, то основным документом о трудовой деятельности дистанционного работника, подтверждающим его трудовой стаж, для дистанционного работника будет являться трудовой договор о дистанционной работе.

Что делать, если работник хочет, чтобы запись о его дистанционной работе была внесена в трудовую книжку? В этом случае он должен передать трудовую книжку работодателю лично или направить ее по почте заказным письмом с уведомлением ( ст. 312.2 ТК РФ).

Запись о приеме на работу будет стандартной, например: «Принят на должность художника-дизайнера». Указывать на дистанционный характер работы не нужно.

Трудовую книжку с записью работодателя о дистанционной работе работник получит по почте заказным письмом с уведомлением.

Обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством. В ст. 15 ТК РФ дано определение трудовых отношений, в котором, в частности, говорится, что работодатель обязан обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При дистанционной работе работодатель за обеспечение таких условий не отвечает (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).

Зона его ответственности определена в ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ. В ней установлено, что работодатель в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников исполняет обязанности, предусмотренные абз. 16, 19 и 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, а именно:

— ведет расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

— выполняет предписания должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства, в законодательно установленные сроки;

— обеспечивает обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда нужно в том случае, если они будут использовать в работе оборудование или средства, рекомендованные или предоставленные работодателем (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, перечисленные, в частности, в ст. 212 ТК РФ, на дистанционных работников не распространяются, если это не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Оборудование и программно-технические средства

При заключении трудового договора работодатель определяет, какое оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства необходимы для дистанционного работника. Обязанность использовать указанные средства при выполнении трудовых функций должна быть включена в трудовой договор с дистанционным работником (ст. 312.2 ТК РФ).

При этом работодатель решает, либо он предоставит такое оборудование и средства дистанционному работнику, либо работнику придется использовать свое оборудование и средства. В первом случае в трудовом договоре необходимо установить порядок и сроки передачи указанных средств дистанционному работнику (ст. 312.3 ТК РФ). Во втором случае в трудовом договоре следует указать, какое собственное оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства дистанционный работник может применять для выполнения трудовых обязанностей (ст. 312.2 ТК РФ).

За использование в служебных целях оборудования и средств работодатель обязан выплачивать дистанционному работнику компенсацию, а также возмещать расходы, связанные с таким использованием (ст. 188 ТК РФ).

Здесь следует обратить внимание на то, что ст. 188 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя выплачивать компенсацию за использование только личного имущества, т.е. имущества, которое принадлежит работнику на праве собственности. В этом случае сумма компенсации не облагается НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ).

Если работник использует в служебных целях, например, автомобиль, которым он управляет по доверенности, то с суммы компенсации ему придется заплатить НДФЛ, поскольку льгота по НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 НК РФ предоставляется только при возмещении расходов работника, связанных с использованием личного имущества (Письмо Минфина России от 08.08.2012 N 03-04-06/9-228).

Дистанционный работник может использовать оборудование и средства как принадлежащие ему на праве собственности, так и арендованные (это установлено новой ст. 312.3 ТК РФ). Следовательно, вне зависимости от того, кому принадлежит имущество, используемое дистанционным работником, платить НДФЛ с этой суммы ему не придется.

Размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционным работником оборудования и средств, а также порядок возмещения других расходов, связанных с дистанционной работой, устанавливаются трудовым договором (ст. 312.3 ТК РФ).

Охрана труда

В связи с тем что рабочее место фрилансера находится вне офиса, то на компанию не распространяется, а значит, не возлагается большинство требований по обеспечению безопасных условий и охране труда.

Фирма, как и прежде, должна обеспечить допуск на предприятие должностных лиц исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, а также выполнение предписаний и рекомендаций соответствующих госорганов, так как проверки и предписания могут напрямую касаться дистанции работника, занятого удаленно.

При приеме на службу кадровый специалист обязан ознакомить фрилансера с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными компанией.

Кроме этого, на фирме лежит ответственность по аттестации рабочих мест. Но если раньше Минтруд обязывал проводить проверки абсолютно для каждого служебного места, то на сегодняшний день такая процедура проводится только по определенным видам работ, в перечень которых может не входить занятость на персональных компьютерах. Таким образом, взяв во внимание то, что удаленная работа не предусматривает тяжелых или опасных условий труда, аттестация дистанционного рабочего места не является обязательной.

Частями 1 и 2 ст. 212 ТК РФ определены обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда работников, которые можно разделить на четыре группы:

1) обязанности по обеспечению безопасных условий труда работников в процессе трудовой деятельности:

  • обеспечение безопасности работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов (абз. 2 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
  • применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников (ч. 1 ст. 221 ТК РФ);
  • обеспечение соответствующих условий труда на каждом рабочем месте (абз. 4 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
  • соблюдение режима труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (абз. 5 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
  • проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда (абз. 10 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
  • принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи (абз. 15 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
  • расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в установленном порядке (абз. 16 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
  • применение комплекса нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности (абз. 23 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

2) обязанности по обучению работников в области охраны труда:

  • обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знаний требований охраны труда (абз. 7 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
  • недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда (абз. 8 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
  • ознакомление работников с требованиями охраны труда (абз. 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
  • разработка и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников (абз. 22 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

3) обязанности по контролю и информированию:

  • организация контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты (абз. 9 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
  • недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний (абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
  • информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты (абз. 13 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
  • выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в сроки, установленные ТК РФ и иными федеральными законами (абз. 19 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

4) обязанности социальной направленности:

  • приобретение за счет собственных средств специальной одежды, обуви и других средств индивидуальной защиты, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации порядке;
  • выдача средств индивидуальной защиты согласно принятым нормам работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;
  • проведение за счет собственных средств обязательных предварительных, периодических, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских обследований (абз. 11 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
  • санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников согласно требованиям охраны труда, а также доставка работников в медицинскую организацию для оказания им неотложной медицинской помощи (абз. 17 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

В отношении дистанционных работников на работодателя возлагаются только три обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда, которые установлены абз. 16, 19 и 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ (ст. 312.3 ТК РФ):

  • расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в установленном порядке;
  • выполнение предписаний должностных лиц Федеральной инспекции труда;
  • уплата страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Другие публикации:  Договор о техническом обслуживании жилого дома

Кроме того, работодатель должен ознакомить дистанционного работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, которые предоставлены работодателем или рекомендованы к применению.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда на дистанционных работников не распространяются (ст. 312.3 ТК РФ), но только в случае, если иное не установлено трудовым договором.

Следовательно, работодателю не придется следить за состоянием рабочего места дистанционного работника и проводить аттестацию его рабочего места, оплачивать ему предварительные и периодические медицинские осмотры, обеспечивать работника спецодеждой и другими средствами индивидуальной защиты, следить за соблюдением работником режима работы и отдыха и т.д.

Если работник заболеет или получит травму в процессе исполнения своих трудовых функций, то работодатель должен провести расследование и установить, имел ли место несчастный случай на производстве или нет.

Напомним, что несчастный случай на производстве — это событие, в результате которого работник погиб или получил повреждение здоровья при выполнении трудовых обязанностей или в интересах работодателя (ч. 1 ст. 227 ТК РФ, абз. 10 ст. 3 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ).

Установить, связан несчастный случай с производством или нет, вправе только комиссия в ходе расследования, которое должен организовать работодатель (абз. 6 ст. 228 ТК РФ).

Режим рабочего времени и отдыха. Отпуска

Ввиду того что рабочее место фрилансера находится вне территории компании, правомерным будет сделать вывод, что общие требования Правил внутреннего трудового распорядка не распространяются на такого специалиста. Исходя из этого, удаленный работник сам вправе определять для себя время труда и отдыха, перерывы и выходные дни. Фактически характер таких деловых отношений приближен к работе со специалистами, с которыми заключен договор возмездного оказания услуг, когда оплачивается результат работы, а не время, затраченное на ее исполнение.

Статьей 312.4 ТК РФ установлено, что режим рабочего времени и отдыха дистанционный работник определяет самостоятельно, если иное не установлено трудовым договором. Сказанное означает, что режим работы дистанционного работника определяется при заключении трудового договора с работником. Работодатель может предоставить дистанционному работнику свободный график работы или обязать его работать в определенном режиме.

В первом случае у работника есть право выполнять свои трудовые обязанности в удобное для него время, в том числе вечером, ночью, в субботу или воскресенье, в праздничные дни. Такой режим работы подойдет людям творческих профессий — программистам, журналистам, дизайнерам, переводчикам и т.д. В этом случае работодателю не придется вести учет рабочего времени, отработанного дистанционным работником, а значит, нет необходимости дополнительно оплачивать сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, работу в ночное время.

Во втором случае работнику устанавливается определенный режим работы, например с понедельника по пятницу с 8 до 16 или с 16 до 24 ч. Такая необходимость может возникнуть в силу специфики выполняемой работы (например, работа диспетчера на телефоне). В этом случае работодатель обязан вести учет рабочего времени дистанционного работника и доплачивать за особые условия работы (сверхурочные, ночные, за работу в выходные и праздники).

Здесь следует обратить внимание на то, что в трудовом договоре должны быть установлены порядок и сроки представления дистанционным работником отчетов о выполненной работе (ст. 312.3 ТК РФ).

В трудовом договоре о дистанционной работе указывается, что на работника распространяются:

— все условия коллективного договора;

— локального нормативного акта;

— правила внутреннего трудового распорядка (в части графика отпусков).

Дистанционный работники и правила внутреннего трудового распорядка

В трудовом договоре с дистанционным работником не может быть условия о подчинении последнего правилам внутреннего трудового распорядка, поскольку режим рабочего времени и времени отдыха такой работник устанавливает по своему усмотрению (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).

Но это не означает, что работодатель не должен решать, например, вопрос, может ли работник уехать в отпуск (в деревню, где нет Интернета, или за границу, где дорогой роуминг) именно сейчас. Поэтому в трудовой договор он может внести одну из формулировок:

— «Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка в части, не противоречащей заключенному трудовому договору»;

— «Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка в части графика отпусков».

Отпуска.

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

При этом никаких исключений для дистанционных работников новая гл. 49.1 ТК РФ не делает. Это значит, что они должны быть включены в график отпусков. О времени начала отпуска работодатель должен известить дистанционного работника под роспись не позднее чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

Категории работников, которым ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время:

— работнику в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 4 ст. 123 ТК РФ);

— работницам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ч. 3 ст. 122 ТК РФ);

— работникам в возрасте до 18 лет (ч. 3 ст. 122 ТК РФ);

— работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев (ч. 3 ст. 122 ТК РФ);

— работникам, которые трудятся по совместительству, одновременно с отпуском по основной работе (ч. 1 ст. 286 ТК РФ).

Выходные дни.

Дистанционный работник наравне с другими работниками работодателя имеет право (ч. 1 ст. 21 ТК РФ):

— на еженедельные выходные дни;

— нерабочие праздничные дни;

— оплачиваемые ежегодные отпуска.

Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

В трудовом договоре с дистанционным работником должно быть прописано, какие дни являются для работника выходными. Например, это могут быть выходные дни, установленные для других работников организации при пятидневной рабочей неделе, — суббота и воскресенье. В эти дни дистанционный работник фактически может работать, но исключительно по своей инициативе.

Гарантии и компенсации, которые полагаются дистанционным работникам

Дистанционная работа представляет собой сочетание фриланса и надомной работы. С одной стороны, дистанционный работник самостоятельно организует процесс выполнения работы и не подчиняется работодателю, с другой стороны, он имеет право на те гарантии и компенсации, которые установлены ТК РФ (ст. 312.1 ТК РФ).

В частности, у дистанционного работника есть право на ежегодный оплачиваемый основной и дополнительный отпуск. Порядок предоставления отпуска дистанционному работни

ку определяется трудовым договором с ним с учетом положений ТК РФ (ст. 312.4 ТК РФ). Следовательно, работодатель должен регулярно отправлять дистанционного работника в отпуск, поскольку ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

Если дистанционный работник заболел, то за период временной нетрудоспособности ему полагается пособие (ст. 183 ТК РФ). Поскольку выплата пособия по временной нетрудоспособности возможна только на основании листка нетрудоспособности, дистанционный работник должен направить работодателю оригинал больничного по почте заказным письмом с уведомлением (ст. 312.1 ТК РФ).

Таким же образом дистанционный работник должен направить документы, если он претендует на получение иных социальных пособий.

Например, для оформления пособия при рождении ребенка дистанционный работник должен переслать работодателю следующие документы:

  • нотариально заверенную копию свидетельства о рождении ребенка;
  • справку о рождении ребенка из ЗАГСа;
  • справку с места работы другого супруга о том, что он не получал это пособие у своего работодателя.

Здесь следует обратить внимание на то, что в трудовой договор о дистанционной работе могут быть включены дополнительные условия, которые не ухудшают положения работника по сравнению с нормами ТК РФ и других нормативных актов в области трудового права, а также по сравнению с коллективным договором.

Как вести табель на дистанционного работника

Согласно ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Но в случае с дистанционным работником возникает вопрос: как отражать в табеле время работы такого сотрудника, если табельщик не владеет этой информацией?

Полагаем, что табель на дистанционных работников лучше всего вести методом регистрации отклонений, то есть указывать в нем только:

— выходные дни (буквенный код В или цифровой 26);

— дни ежегодного основного оплачиваемого отпуска (буквенный код ОТ или цифровой 09);

— дни временной нетрудоспособности с назначением пособия (буквенный код Б или цифровой 19).

Рабочие дни в табеле проставлять не нужно.

Бухгалтер воспримет незаполненную клеточку как обычный рабочий день (буквенный код Я или цифровой 01 (8 часов)).

Как назначать социальные пособия

Дистанционные работники как лица, работающие по трудовым договорам, являются застрахованными на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (пп. 1 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).

С выплат в их пользу работодатель уплачивает страховые взносы (пп. 2 п. 2 ст. 4.1 Закона N 255-ФЗ), а сами они имеют право на получение государственных пособий (ч. 7 ст. 312.1 ТК РФ).

Для получения соответствующего вида пособия (в случае наступления страхового случая — временной нетрудоспособности, беременности и родов, рождения ребенка (детей), ухода за ребенком до полутора лет) дистанционный работник должен направить работодателю оригиналы необходимых документов по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 7 ст. 312.1 ТК РФ).

Например, для назначения и выплаты единовременного пособия при рождении ребенка работник должен направить по почте заказным письмом с уведомлением:

— заявление о назначении пособия;

— справку о рождении ребенка (детей), выданную органами ЗАГС;

— справку о том, что пособие не назначалось, с места работы другого родителя или из органа социальной защиты населения по месту жительства (если один из родителей не работает) (п. 28 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1012н).

Дополнительные условия в трудовом договоре о дистанционной работе

Кроме дополнительных условий, не ухудшающих положения работника (перечислены в ч. 4 ст. 57 ТК РФ), в трудовом договоре о дистанционной работе может быть предусмотрено дополнительное условие о том, что дистанционный работник обязуется использовать при исполнении своих обязанностей, например:

— предоставленные или рекомендованные работодателем программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ).

Если по договоренности сторон работник должен сам себя обеспечить всем необходимым, в трудовой договор может быть включено следующее положение: «Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, модемом, телефонной связью и выходом в Интернет. Работник обязуется использовать в работе программно-технические средства и средства защиты, рекомендованные Работодателем».

При использовании работником личного имущества в трудовом договоре должны быть прописаны порядок и сроки выплаты компенсации за его использование, а также за использование программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

Например, «Работодатель ежемесячно не позднее 5-го числа каждого месяца возмещает Работнику расходы, связанные с выполнением трудовых обязанностей, а именно:

— компенсирует расходы по оплате счетов за Интернет и телефон при звонках на телефонные номера (495) 463-45-34, 463-45-45;

— выплачивает компенсацию за использование (износ) личного оборудования в служебных целях в размере 1000 руб. в месяц».

При возложении такой обязанности на работодателя в трудовом договоре о дистанционной работе прописывается порядок и сроки обеспечения работника необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

Как уволить дистанционного работника

Основания, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор с дистанционным работником, прописываются в трудовом договоре (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Такими основаниями могут быть:

— соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

— истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

— инициатива работника (ст. 80 ТК РФ);

— инициатива работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК РФ);

— перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

— отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

— отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

— обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

— нарушение правил заключения трудового договора, если это исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Приказ о прекращении трудового договора о дистанционной работе работодатель направляет дистанционному работнику в форме электронного документа, а его копию на бумажном носителе — в день прекращения трудового договора по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

Как работнику получить копии документов,связанных с работой

Если дистанционному работнику необходимы копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), он вправе обратиться к работодателю с заявлением об их выдаче.

Копии документов, заверенные надлежащим образом, работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления работника обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа (ч. 8 ст. 312.1 ТК РФ).

По письменному заявлению дистанционного работника работодатель обязан выдать ему следующие документы (ст. 62 ТК РФ):

— копии приказов о приеме на работу переводах на другую работу, об увольнении;

— выписки из трудовой книжки;

— справки о заработной плате, начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, периоде работы у данного работодателя.

Страховые взносы и НДФЛ с выплат в пользу работника — гражданина РФ

Если дистанционный работник является гражданином РФ и выполняет работу по трудовому договору, он признается застрахованным лицом:

— на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (п. 1 ст. 2 Закона N 255-ФЗ);

— травматизма (п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ);

— по обязательному пенсионному страхованию (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ);

— по обязательному медицинскому страхованию (ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 29.11.2010 N 326-ФЗ).

С выплат в пользу такого работника работодатель должен начислять страховые взносы в ПФР, ФФОМС и ФСС РФ (по двум видам страхования — по временной нетрудоспособности и в связи с материнством и от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний).

Страховые взносы он будет уплачивать по тарифу:

— в ПФР — в зависимости от категории плательщика страховых взносов и года рождения дистанционного работника;

— ФСС РФ на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством — в зависимости от категории плательщика страховых взносов;

— ФСС РФ на случай травматизма — по тарифу, установленному для организации;

— ФФОМС — в зависимости от категории плательщика страховых взносов.

Страховые взносы в ФСС РФ и ПФР не нужно начислять на суммы компенсации расходов дистанционного работника по оплате счетов за Интернет, телефон, использование личного оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, рекомендованных работодателем, в служебных целях, если в трудовом договоре:

— предусмотрена такая компенсация;

— указан ее конкретный размер.

Это следует из пп. «и» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ и пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ.

Обязательное условие — указанные расходы должны быть экономически обоснованны и документально подтверждены (Письма Минфина России от 11.04.2013 N 03-04-06/11996, ФСС РФ от 17.11.2011 N 14-03-11/08-13985, ПФР от 29.09.2010 N 30-21/10260).

В силу ст. 188 ТК РФ работодатель обязан выплачивать работникам компенсацию за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещать расходы, связанные с их использованием, если работник использует личное имущество с согласия или ведома работодателя и в его интересах.

Размер возмещения таких расходов должен быть определен соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме, и иметь экономическое обоснование.

Компенсация расходов на оплату услуг связи с использованием сотовых (мобильных) телефонов в производственных целях также не облагается НДФЛ (Письмо Минфина России от 13.10.2010 N 03-03-06/2/178). Документальным подтверждением таких затрат будут счета оператора связи, их детализация с указанием номеров абонентов (Письмо УФНС России по г. Москве от 21.01.2008 N 28-11/4115).