Что относится к дисциплинарному взысканию
Применение дисциплинарного взыскания ТК
Что относится к дисциплинарному взысканию
Виды и порядок применения дисциплинарных взысканий
Также к дисциплинарным взысканиям отнесено увольнение педагогического работника вследствие повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения. Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных в ст.192 ТК РФ, является исчерпывающим, это означает, что применение любого другого взыскания будет являться незаконным. Так, до применения дисциплинарного взыскания по факту совершения дисциплинарного проступка работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.
Производственный календарь
Попробуйте перейти главную страницу: Вы может попробовать перейти на главную странизу сайта: кадровый портал КАДРОВИК.РУ И продолжить свой поиск оттуда. © ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2018 Секретариат НСК тел. (495) 937 49 55 129164, Москва, а/я 23 e-mail: [email protected] При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников регулируется ст.
Дисциплина труда обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы методами стимулирования и поощрения за добросовестный труд, применением мер взыскания к недобросовестным работникам. К работнику могут применяться меры поощрения за успехи в работе. Виды поощрения, порядок их применения, предоставление преимуществ и льгот определяются коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, коллективными соглашениями, уставами и положениями о дисциплине. 2) штраф в размере не более тридцати процентов среднего месячного заработка.
Дисциплинарная ответственность
Если работник нарушает корпоративные правила
Получается, что применение дисциплинарного взыскания возможно, если сотрудник не выполнил свои обязанности или же сделал что-то, что противоречит трудовым правилам организации. Например, сотрудник отказывается сдавать отчет.
Сюда относятся и понижение в должности (разжалование), и собственно увольнение. Другие меры обычно менее радикальны и связаны, в первую очередь, с осуждением поведения провинившегося работника без ограничения его прав. К этому виду взысканий относят, как правило, выговор, предупреждение и т. д. В соответствии с трудовым законодательством, в частности ст. 149 КЗоТ, за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Т.
Виды дисциплинарных взысканий за трудовые нарушения и их документальное оформление
В статье 192 ТК РФ в качестве обязательного признака проступка указывается на наличие вины работника. Судебная практика и трудовое законодательство признают вину обязательным элементом субъективной стороны всех дисциплинарных проступков. Помимо вины для признания совершенного деяния дисциплинарным проступком необходимо учитывать такие случаи, когда работник не выполняет требование работодателя, если для его выполнения необходимо получить согласие работника, например на отзыв из отпуска.
Применяя меры дисциплинарного взыскания, помните об ограничениях
При этом формулировка, содержащаяся в ТК, неоднозначна.
Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники (тусур) п р а в о в е д е н и е
Контрольная работа, вар. 13
Авторы уч. пособия:
Михалева поступила не правильно. Ректор прав. Согласно закону «О порядке опубликования и вступления в силу Федеральных конституционных законов, Федеральных законов, актов палат Федерального собрания РФ» от 25 марта 1994 года законы вступают в силу через 10 дней после их опубликования в «Российской» газете или в «Собрании законодательства РФ». В нормативном акте иожет быть указана, с какого времени он вступает в силу. Статья 25 КзоТ РФ: «Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности обусловленной трудовым договором. Администрация не вправе перемещать работника на работу противопоказанную ему по состоянию здоровья».
Относится к денежному взысканию (административный штраф).
Относится к денежному взысканию (административный штраф).
Относится к дисциплинарному взысканию.
Относится к денежному взысканию (мера принуждения).
Тема 2 Задача №3
Прав Петров. Статья 397 ГК РФ занимает место в том случае, если условия оговорены договором. Петров вправе по своему выбору потребовать от подрядчика: безвозмездного устранения недостатков в разумный срок; соразмерного уменьшения установленной за работу цены; возмещения своих расходов на устранение недостатков, когда право заказчика устранять их предусмотрено в договоре подряда (статья 397 ГК).
Если отступления в работе от условий договора подряда или иные недостатки результата работы в установленный заказчиком разумный срок не были устранены либо являются существенными и не устранимыми, заказчик вправе отказаться от исполнения договора и потребовать возмещения причиненных убытков.
Требования наследников Долговой подлежит удовлетворению (статья 599 п.2 ГК РФ если под выплату пожизненной ренты квартира, жилой дом или иное имущество отчуждены бесплатно, получатель ренты вправе при существенном нарушении договора плательщиком ренты потребовать возврата этого имущества с зачетом его стоимости в счет выкупной цены ренты) при существенном нарушении плательщиком ренты своих обязательств (статья 605 ГК РФ).
Статья 589 ГК РФ
п.1 Получателями постоянной ренты могут быть только граждане, а также некоммерческие
организации, если это не противоречит закону и соответствует целям их деятельности.
п.2 Права получателя ренты по договору постоянной ренты могут передаваться лицам, указанным в
п.1 настоящей статьи, путем уступки требования и переходить по наследству либо в порядке правоприемства при реорганизации юридических лиц, если иное не предусмотрено договором.
Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу
Нарушение трудовой дисциплины создает препятствия для нормального, продуктивного и качественного течения рабочего процесса. Трудовое законодательство РФ строго регламентирует действия работодателя в отношении работников, допускающих данные нарушения.
Дисциплинарные проступки, связанные с виновным действием или бездействием работника, круг которых определен Трудовым Кодексом, влекут за собой дисциплинарные взыскания.
Различные виды взысканий налагаются по установленной законом процедуре, на основании действия статей ТК и федеральных законов РФ в соответствии с тяжестью проступка, совершенного виновным лицом.
К дисциплинарным взысканиям относятся
Трудовой Кодекс Российской Федерации предоставляет работодателю право применить в отношении работника, совершившего виновное и противоправное деяние, связанное с нарушением трудовой дисциплины, определенный перечень дисциплинарных взысканий.
Статья 192 Кодекса допускает применение в отношении нарушителя трудовой дисциплины взысканий, имеющих различную степень тяжести последствий для провинившегося лица.
По определенной законом процедуре работодатель имеет право:
- – сделать работнику официальное замечание;
- – вынести выговор или наказать его строгим выговором;
- – провести увольнение или расторгнуть с работником трудовой договор.
Дополнительно возможные для применения формы и меры взыскания за дисциплинарные проступки могут определяться и федеральным законодательством, а также внутренними положениями и уставами компаний и предприятий, касающимися дисциплинарного управления. Например, к дисциплинарным взысканиям, распространяющимся на государственных служащих, относятся:
- – предупреждение работника о факте его неполного соответствия занимаемой должности;
- – освобождение работника от занимаемой должности.
Дисциплинарное взыскание за прогул
Соблюдение установленного и утвержденного режима и графика работы – одно из основных правил трудовой дисциплины. Его нарушение может стать поводом к применению дисциплинарного взыскания.
В соответствии с законодательством отсутствие на рабочем месте, не имеющее под собой уважительных оснований и без предварительного уведомления представителей руководства, считает прогулом.
В случае выявления прогула работодатель имеет право применить в отношении нарушителя любой тип взысканий, начиная от замечания и заканчивая увольнением работника.
При вынесении решения он может руководствоваться обстоятельствами, повлекшими прогул, уровнем тяжести его последствий, а также собственной позицией и принципами в отношении соблюдения трудовой дисциплины.
В тоже время основанием для увольнения считается отсутствие работника на рабочем месте единовременно или в совокупности сроком, превышающим 4 часа.
Также повлечь увольнение с работы может и самовольное покидание рабочего места в рабочее время без получения разрешения от руководства. Отказ работника от выхода на работу в выходной день или в нерабочее время не может служить поводом к увольнению.
Процедура наложения взыскания требует от работодателя:
- – официальной фиксации факта отсутствия работника на своем месте в рабочее время;
- – составления акта о дисциплинарном нарушении;
- – запроса от работника официального объяснения причин отсутствия.
Если отсутствие на рабочем месте имеет продолжительный характер и длится в течение нескольких дней, то этот факт ежедневно фиксируется соответствующим актом. Уведомление об их составлении может быть направлено работнику почтой или курьером.
После получения и рассмотрения объяснений со стороны работника, работодатель выносит решение по факту дисциплинарного нарушения. В случае наложения взыскания в двухдневный период издает соответствующий акт и оформляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Далее приказ передается работнику для подписи и вступает в силу.
Меры дисциплинарного воздействия, которые применяет работодатель, в своем большинстве действуют временно. Исключение составляет лишь увольнение, которое исключает возможность повторного получения должности, кроме случае признания увольнения незаконным по решению суда.
Стандартный срок действия других мер дисциплинарного взыскания составляет 1 год с момент применения. При этом по истечении этого периода взыскание снимается автоматически, не требуя от работника подачи заявления на снятие, а также дополнительного приказа от работодателя.
Если же есть основания для досрочного прекращения действия взыскания, то работодатель выдает соответствующий приказ. При этом нет никаких минимальных сроков, ограничивающих возможности и права работодателя освобождать работника от возложенного на него наказания.
Решение в этом случае все зависит от поведения и прилежания виновной стороны, а также принципиальности и инициативности руководства.
Дисциплинарные взыскания военнослужащих
На граждан, находящихся на воинской службе, дисциплинарные взыскания налагаются в соответствии с воинским уставом, с учетом званий самого военнослужащего, а также объема власти командира, который принимает решение о наказании.
Вынесению решения о взыскании предшествует разбирательство в ситуации с целью определения и выявления виновных лиц, всех обстоятельств происшествия, а также причин, условий осуществления и последствий дисциплинарного проступка.
В отношении провинившегося военнослужащего применяются следующие виды взысканий дисциплинарного характера:
- – вынесение предупреждения о служебном несоответствии;
- – вынесение выговора в простой и строгой форме;
- – лишение права получить увольнение из части или с военного судна;
- – лишение права ношения знаков отличия;
- – понижение в должности и/или воинском звании;
- – досрочное расторжение контракта или отчисление из учебного заведения;
- – взятие под дисциплинарный арест.
Наложение дисциплинарного взыскания на работника
Правомерность наложения дисциплинарного взыскания на работника может быть признана только в том случае, если соблюдена правильность процедуры.
Для этого работодатель, уполномоченный налагать взыскание, обязан:
1. Документально подтвердить факт нарушения дисциплины.
2. Получить с провинившегося работника письменное объяснение совершенного дисциплинарного проступка (в течение 2-х рабочих дней).
3. При отсутствии работника или при его отказе от письменных пояснений составить акт по выявленному нарушению.
4. Провести разбирательство с целью выяснения причин, условий и последствий нарушения трудовой дисциплины.
5. Издать приказ о наложении взыскания по установленной форме.
6. Содержание приказа довести до сведения работника под подпись.
Приказ о снятии дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание способно усложнить и ухудшить положение работника, лишить его определенных материальных привилегий. Именно поэтому досрочное снятие взыскание считается преимуществом, которое необходимо заслужить.
Основанием для отмены наказания считает соответствующий приказ руководства.
Мотивом для его издания становится:
- – заявление работника с просьбой снять взыскание;
- – одностороннее решение руководства;
- – ходатайство со стороны непосредственного начальства перед высшим руководством;
- – ходатайство профсоюзного комитета предприятия или иного представительного органа.
Смотрите видео Применение дисциплинарных взысканий
Сроки наложения
Для того чтобы дисциплинарное взыскание имело юридическую силу и не могло быть оспорено или признано неправомерным, важно соблюдать временные рамка и учитывать сопутствующие юридические нюансы его наложения.
Сроки наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируются Трудовым Кодексом РФ и не могут быть изменены по решению администрации или руководства конкретно взятого предприятия или работодателя.
За каждое нарушение предусматривается лишь один вид дисциплинарного наказания, соответствующего тяжести проступка работника.
Применить его в отношении работника работодатель имеет право в течение тридцатидневного периода с момента совершения (установления факта совершения) нарушения трудовых обязанностей. Если имеет место болезнь, отпуск или иные уважительные обстоятельства, то сроки наложения взыскания продлеваются.
Если с момента совершения проступка проходит более полугода, то применение мер дисциплинарного взыскания считается незаконным. Юридические основания для их наложения признаются отсутствующими, вне зависимости от степени тяжести совершенного дисциплинарного проступка.
Сроки применения
В трудовом законодательстве РФ четко определено, что применение мер дисциплинарного взыскания в отношении провинившихся работников становится возможным на протяжении месяца с момента совершения (обнаружения) нарушения трудовой дисциплины.
Важно отметить, что применять взыскание имеет право только руководство, наделенное полномочиями приема и увольнения работников. При этом засвидетельствовать факт нарушения дисциплины может и непосредственное начальство, не имеющее таких полномочий.
ТК РФ предусмотрено, что срок применения взыскания может быть продлен и превысить месячный период.
Основаниями для этого служит:
- – болезнь работника, подтвержденная соответствующими справками;
- – пребывание работника в законном отпуске;
- – заявление представительных органов о неправомерности применения взыскания.
Важно обратить внимание, что продление срока применения утвержденного приказом порицания, даже по вышеперечисленным уважительным причинам, допускается на не более чем десятидневный период.
В том случае, если дисциплинарное нарушение выявляется в ходе проведении проверки, аудита, ревизии или ином случае, то применение дисциплинарного взыскание может состояться на протяжении двух лет с момента совершения проступка.
Если работник считает, что взыскание было возложено на него неправомерно, то у него есть право оспорить или опротестовать решение руководства. Для этого требуется обращение в суд и предоставление необходимой доказательной базы.
Трудовые права могут быть восстановлены и при поддержке представительных органов и комиссий, действующих по месту работы.
Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей — пример
Как правильно составить выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, чем он грозит работнику и руководителю? В нашей статье мы рассмотрим особенности составления выговоров по всем правилам.
Относится ли выговор к дисциплинарному взысканию?
Выговор, согласно статье 192 Трудового кодекса наравне с замечаниями и увольнением, является одной из мер дисциплинарного взыскания. Практическую значимость выговора можно выразить в следующем:
Прежде всего, выговор служит одним из оснований для увольнения работника в случае неоднократного неисполнения своих обязанностей – наличие двух выговоров (в случае, если они считаются законными) дают директору предприятия право уволить сотрудника. Однако есть одно замечание – выговоры должны быть вынесены за различные проступки.
Следует помнить, что в случае официального вынесения выговора его следует правильно оформить. В ТК РФ на этот счет нет четкого регламента, однако практика показывает, что это действие следует выполнять в следующем порядке:
- Сначала нужно зафиксировать факт невыполнения сотрудником своих обязанностей. Обычно это происходит посредством направления директору докладной записки. Кроме того, в целях оценки действий специалиста руководитель фирмы может созвать комиссию – они должны будут оформить специальный акт.
- Также необходимо переговорить с сотрудником, чтобы он объяснил, по каким причинам совершил проступок. Чтобы специалист написал объяснительную, ему следует отправить официальное уведомление.
- Подождите два дня – именно столько времени, согласно статье 193 ТК РФ, есть у сотрудника для написания объяснительной. Если документа не последовало, обязательно задокументируйте это посредством составления специального акта. Если же сотрудник составил объяснительную, однако изложенные в ней объяснения кажутся руководителю несущественными, составляется выговор.
Его оформляют посредством создания приказа, который подписывает руководитель. При этом в приказе следует указать, какие документы будут приложены: акт, составленный комиссией, докладная, уведомление о необходимости составления объяснительной, документ, написанный сотрудником либо акт об его отсутствии. Также в приказе прописывается дата и все наименования представленных документов.
Не каждый сотрудник согласен с изложенными в приказе обвинениями, потому он вправе его не подписывать – в этом случае также составляется специализированный акт.
В какие сроки следует вынести выговор?
Выговор, а также иные дисциплинарные взыскания должны быть вынесены не позднее месяца после того, как были выявлены нарушения в работе сотрудника. Пропустив этот срок, уже ничего нельзя сделать – по истечении 30 дней наказывать сотрудника нельзя. Единственное, если сотрудник какой-то период болел или находился в отпуске, этот срок можно продлить на количество дней его отсутствия.
Правда, срок может быть продлен до двух лет в случае, если проступки сотрудника были обнаружены в результате аудиторской либо иной проверки.
Можно ли аннулировать выговор и как это сделать?
Возможно руководитель компании понял, что неправомерно наказал специалиста, и хотел бы снять выговор. Как это можно сделать?
Тут сложного ничего нет: просто издается специальный приказ об аннулировании выговора, который можно составить в любое время согласно статье 194 ТК РФ. При этом ходатайствовать о снятии выговора может ка сам сотрудник, так и его начальник. Главное, что в приказе обязательно следует разместить ссылку на приказ о вынесения выговора, также указав номер и дату документа.
Кроме того, можно дождаться автоматического аннулирования выговора, которое, согласно статье 194 ТК РФ, снимется через год после вынесения.
Чем грозит выговор сотруднику?
Информация о выговорах не попадает в трудовую книжку, также по желанию ее могут вписать в личное дело сотрудника (если так решит руководитель компании или начальник отдела кадров). Так что новый работодатель, скорее всего, даже не узнает о наличии выговора. Это значит, что в случае перехода в новую организацию никаких последствий выговор не несет.
Увольнение после двух выговоров
Но работник также может быть заинтересован в работе на текущем месте, и в данном случае будет весьма полезно узнать про один важный нюанс. Согласно статье 81 ТК РФ, работника могут уволить, если он допустил неоднократное неисполнение своих обязанностей – включая поступки, из-за которых он получит выговор.
И тут руководитель компании может задействовать «механизм» применения нескольких норм Трудового Кодекса, которые устанавливают 30-дневный срок для вынесения взысканий.
Обнаружив проступок сотрудника, его директор может вынести ему выговор и одновременно с этим оформить приказ о новом выговоре в пределах 30-суочной давности. Таким образом, у директора компании будут два доказанных факта нарушений, что станет основанием для увольнения сотрудника.
Если оформить выговор не верно – что грозит работодателю?
Выговор – юридический документ, который должен быть оформлен по всем правилам. Нередко руководители предприятий, угрожая сотрудникам, используют словосочетание «строгий выговор», забывая, что такого понятия в ТК РФ нет. Если все же был вынесен строгий выговор, то инспекция по вопросам труда, если к ним обратится обиженный сотрудник компании, может:
- Дать штраф компании.
- Аннулирование приказа о вынесении выговора.
При этом руководство организаций должно помнить, что любое взыскание можно выносить только если сотрудник реально не исполнит свои обязанности. Для этого их обязательно нужно зафиксировать – для этого может использоваться контракт, должностная инструкция, трудовой распорядок и т.д.
Также стоит помнить, что сотрудник вправе обжаловать свое увольнение в суде, при этом суд, изучив документы, может постановить восстановить сотрудника в должности. Если этого не произойдет, компании придется выплачивать бывшему сотруднику зарплату за все те дни, что он отсутствовал на работе, хотя по решению суда обязан был быть.
За какие проступки работника можно лишить премии по ТК РФ? В нашем материале мы узнаем об этом подробнее.
Здесь вы узнаете, как правильно составляется объяснительная об опоздании на работу.
Как правильно уволить сотрудника за прогул, чтобы не нарушить прописанные в ТК РФ нормы? Тут вы узнаете об этом в подробностях.
Вынесение выговора – процедура официальная, которая закрепляется локальными документами компании.
Однако прежде чем выносить официальный выговор, необходимо подготовить все требуемые документы, в том числе:
Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 577-03-71
(Москва)
+7 (812) 425-60-36
(Санкт-Петербург)
8 (800) 333-58-23
Для всех регионов!
Это быстро и бесплатно!
- Источники, которые помогли зафиксировать проступок.
- Уведомление сотрудника о необходимости написания объяснительной.
- Акт об отсутствии объяснительной, если работник так и не предоставил ее.
- Акт об отказе подписывать приказ, если сотрудник не согласен с документом.
Не забывайте, что выговор нельзя называть строгим, если вы не хотите получить от инспекции при проведении проверки штраф. Также его следует выносить обосновано – только в случае нарушений сотрудником его обязанностей, строго прописанных в договоре, контракте или иных локальных документах.
Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор
Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):
— замечание (менее строгая мера ответственности);
— выговор (более строгая мера ответственности);
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ст. 193 ТК РФ).
Для обычных организаций перечень этих взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены Федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.
Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из ст. ст. 192 и 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.
Подробнее о привлечении к материальной ответственности см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Материальная ответственность работника».
Нарушения, за которые возможно применение взыскания
Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.
Таким образом, применение взыскания возможно:
— за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;
— за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;
— за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.
Примерами таких действий могут являться:
— неисполнение трудовой функции;
— невыполнение распоряжения руководителя;
— нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);
— совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. «г» ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Ситуация из практики
Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, опоздавшему на работу на час, перепутав время начала смены, установленной графиком сменности?
Взыскание можно применить, только если работник надлежащим образом ознакомлен с графиком сменности.
Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В данной ситуации привлечь продавца к ответственности можно, только если он ознакомлен с графиком сменности за месяц до введения его в действие под роспись. В случае когда график вывешивается в открытом месте (без подписи работников об ознакомлении с ним), привлечь продавца к ответственности нельзя.
Таким образом, если работодатель ознакомил работника с графиком в установленные законодательством сроки, то применение взыскания правомерно.
Оформление факта совершения работником дисциплинарного проступка
Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:
— докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);
— актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);
— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).
Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.
Получение объяснений от работника, допустившего нарушение
До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать уважительные причины своего проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на требовании необходимо составить соответствующий акт.
Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).
Ситуация из практики
Когда необходимо составить акт о том, что работник не представил объяснений по факту нарушения дисциплины?
Акт об отказе от дачи объяснений необходимо составить по истечении двух рабочих дней с даты предъявления работнику соответствующего требования.
Согласно ст. 193 ТК РФ акт о том, что работник не представил объяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении двух рабочих дней со дня предъявления данного требования. Соответственно, если требование предъявлено в понедельник, то первым днем будет вторник, а вторым — среда. При этом в силу указанной нормы второй день должен истечь. Таким образом, если до 24 часов среды объяснений не поступило, то в четверг, можно составлять соответствующий акт. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для применения замечания или выговора.
Оформление приказа о применении взыскания
После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.
Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:
— фамилия, имя, отчество работника;
— должность работника, к которому применяется взыскание;
— структурное подразделение, где работает работник;
— проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
— обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
— вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).
В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.
Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Данные сроки продлеваются в следующих случаях:
— если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет (ст. 193 ТК РФ);
— если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка (ст. 193 ТК РФ);
— если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ).
Оформление трудовой книжки при объявлении замечания или выговора
Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Оформление личной карточки при объявлении замечания или выговора
В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 «Дополнительные сведения».
Последствия применения взыскания к работнику
При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:
— не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;
— при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).
Подробнее об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей см. раздел «Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей» настоящего материала.
Ответственность работодателя за нарушение порядка применения взыскания
Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).
Снятие взыскания
Снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Такое снятие может происходить автоматически или по инициативе работодателя.
1. Автоматическое снятие взыскания
Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует.
Если же работник в течение года совершает новый проступок, за который к нему применяется новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться заново с момента издания приказа о применении взыскания за новый проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.
Ситуация из практики
Считается ли нарушение трудовой дисциплины повторным, если работник был переведен на другую должность до совершения второго проступка?
Нарушение трудовой дисциплины будет считаться повторным, даже если работник переведен на другую должность при условии, что не истек срок действия первого дисциплинарного взыскания.
Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель также имеет право по своей инициативе снять с работника ранее наложенное дисциплинарное взыскание до истечения года (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). Трудовым кодексом РФ не установлено, что перевод на другую должность, другую работу у того же работодателя считается обстоятельством, освобождающим работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Соответственно, если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает дисциплину труда, такое нарушение будет считаться повторным. Работодатель будет иметь все основания для того, чтобы уволить такого работника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
2. Оформление снятия взыскания досрочно по инициативе работодателя
Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).
Снятие взыскания оформляется приказом. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно. В приказе нужно указать:
— фамилию, имя, отчество работника;
— должность работника и структурное подразделение;
— основания снятия дисциплинарного взыскания;
— дату снятия взыскания.
С приказом необходимо ознакомить работника под роспись.