Приказ о трудовом отпуске директору

+7 (499) 288-16-73 (Москва)
+7 (812) 317-60-08 (Санкт-Петербург)

Увольнение за прогул: что нужно знать работнику и нанимателю?

Автор: Ксения КЕНИК, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь 30 Август 2013 .

Прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, за которое нанимателю предоставлено право не только применить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но и произвести увольнение с работы. Согласно действующему законодательству наниматель вправе уволить работника даже за единичный случай прогула, независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае прогула, в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительных причин. Дадим пояснения к этой норме и проиллюстрируем их примерами из судебной практики.

Отсутствие более трех часов как основание для увольнения

Отсутствие на работе ровно три часа не может являться основанием для увольнения по п. 5 ст. 42 ТК. За такое нарушение трудовой дисциплины работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

На практике возникал вопрос о том, как исчислять время отсутствия работника более трех часов в течение рабочего дня. Данный вопрос разъяснен в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление № 2). В п. 34 этого нормативного акта указано, что при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 42 ТК, судам следует учитывать, что по указанному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу. Например, если работник опоздал на работу на 40 мин., в течение дня отлучался с работы на 1 ч. 30 мин. и ушел с работы раньше на 1 ч., то наниматель вправе уволить такого работника по п. 5 ст. 42 ТК.

Прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин в рабочее время, то есть время, в течение которого работник согласно правилам внутреннего трудового распорядка, графику сменности, коллективному и трудовому договору должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. Для работников, работающих в режиме гибкого рабочего времени, прогулом является отсутствие его на работе в фиксированное время.

Отсутствие работника более трех часов на своем рабочем месте (в кабинете, у своего станка) при нахождении его в это время на территории предприятия, в других структурных подразделениях без выполнения своих трудовых обязанностей не может рассматриваться как прогул. В данном случае имеет место нарушение трудовой дисциплины, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Пример

Бухгалтер предприятия И. после обеденного перерыва до конца рабочего дня находилась в плановом отделе, помогая осваивать работу на компьютере своей приятельнице — экономисту С. На следующий день главный бухгалтер потребовала от И. письменного объяснения причины отсутствия в течение 4 часов на своем рабочем месте. В письменном объяснении И. изложила причины своего отсутствия.

Приказом директора И. была уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 3 часов в течение рабочего дня.

Решением суда И. была восстановлена на работе, поскольку для увольнения за прогул требуется отсутствие работника в месте работы, то есть в организации, с которой заключен трудовой договор, или вне территории организации, где работник должен выполнять порученную работу, а не на рабочем месте. Под рабочим местом понимается место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (определенный участок производственной площади, офис, кабинет, торговый зал и т.п.). Нахождение работника без уважительных причин более трех часов вне рабочего места, но на территории предприятия (объекта), где он должен выполнять свои трудовые обязанности, является нарушением трудовой дисциплины, но не прогулом.

В данном случае к И. могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но не увольнение.

Действия, квалифицируемые как прогул

В постановлении № 2 Пленум Верховного Суда Республики Беларусь также разъяснил, что увольнение по рассматриваемому основанию может быть произведено, в частности, за:

— оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также и до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

— оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

— самовольное использование дней отгулов,а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный) (ч. 2 п. 34 постановления № 2).

Пример 1

Гражданин М. работал в высеем учебном заведении в должности декоратора студенческого театра. Приказом нанимателя он был уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК. Свое увольнение М, посчитал незаконным, поскольку со 2 по 23 декабря он находился на лечении в санатории по путевке, выделенной профсоюзным комитетом. Кроме того, 30 ноября он подал письменное заявление директору студенческого театра с просьбой предоставить отпуск на период лечения согласно санаторной путевке. Считая, что он отсутствовал на работе по уважительной причине, М. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Судом было установлено, что в июле истец обратился с заявлением в профком и комиссию по оздоровлению с просьбой выделить ему путевку в санаторий в декабре. В соответствии с графиком отпусков, утвержденным ректором 5 января, истцу запланирован отпуск в августе. Приказом нанимателя М. был предоставлен трудовой отпуск с 1 по 21 августа. С указанным приказом истец ознакомлен под роспись. В связи с предоставлением отпуска истцу начислена и выплачена заработная плата за дни отпуска, что подтверждается платежной ведомостью, в которой имеется роспись М. в получении денег.

Истец в суде пояснил, что после издания приказа об отпуске он фактически в отпуск не уходил, а продолжал работать, свои выходы на работу фиксировал в журнале учета посещений. В представленном в судебное заседание журнале действительно проставлены подписи истца о его выходе на работу в августе, но, как пояснил в судебном заседании директор студенческого театра К., истцу в августе был предоставлен трудовой отпуск, никаких заданий на август он не получал, заявление об отзыве из отпуска истец не подавал и приказ об этом не издавался. Никакой работы в период с 1 по 21 августа истец не выполнял.

В судебном заседании также было установлено, что в связи с каникулами у студентов все сотрудники студенческого театра находились в отпуске, который специально был запланирован на август. Журнал учета прихода на работу сотрудников студенческого театра находился на вахте, и доступ к нему был свободен.

Истец в судебном заседании не мог пояснить, какую конкретную работу он выполнял в театре во время своего отпуска.

В связи с изложенным суд пришел к выводу о том, что истец в августе находился в трудовом отпуске, который был предоставлен в установленном порядке, разрешения на выполнение работы в период отпуска истцу никто не давал, а подпись истца в журнале учета посещений работников театра следует расценивать как самовольное посещение своего рабочего места во время отпуска.

Судом также было установлено, что решением комиссии по оздоровлению истцу была выделена путевка в санаторий со 2 по 22 декабря с оплатой 10 % стоимости. Истец оплатил путевку 24 сентября.

Из пояснений представителя ответчика в судебном заседании следует, что истец не обращался к руководству театра с заявлением о предоставлении отпуска в связи с выделением путевки в санаторий. Судом было установлено также, что больничный лист М. на этот период не выдавался, истец не относится к той категории лиц, которым наниматель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

В суде не нашли подтверждения доводы истца о том, что он обращался с заявлением к директору театра о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Истец пояснял, что накануне отъезда он передал заявление на отпуск охраннику театра. Свидетель К. (охранник) данное обстоятельство отрицал, в суде показал, что никаких заявлений от М. он не получал и с М. не общался.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что истец самовольно оставил работу и без разрешения нанимателя уехал в санаторий, что является прогулом без уважительных причин, а следовательно, увольнение является законным.

Судебная практика признает также прогулом:

— самовольную замену сменами. Если же произведена самовольная замена сменами в течение суток, то данные действия не являются прогулом, так как норма рабочего времени в течение суток отработана. В этом случае наниматель может привлечь работниковк дисциплинарной ответственностиза нарушение трудовой дисциплины[1];

— неявку на работу, на которую работник был переведен с соблюдением действующего законодательства. В п. 17 постановления№ 2 разъяснено, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона.

В соответствии же с законом перевод на другую работу допускаетсятолько с согласия работника.При отсутствии согласия работника на перевод отказ от выполнения такой работы не является нарушением трудовой дисциплины. Не является прогулом и отказ работника от перевода на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, а также на работу, связанную с хранением материальных ценностей, за недостачу которых на него может быть возложена полная материальная ответственность.

Пример 2

Гражданин Г. в заявлении суду указал, что работал в ОАО «С» грузчиком-стропальщиком. Приказом от 5 апреля он был уволен по п. 5 ст. 42 за прогулы без уважительных причин 17 и 18 марта. Увольнение Г. посчитал незаконным, просил суд восстановить его на прежнем месте работы.

Судом было установлено, что приказом нанимателя от 16 марта на Г. возложено выполнение обязанности составителя поездов на время отсутствия основного работника, находящегося в отпуске, то есть Г. был переведен для выполнения другой работы в связи с производственной необходимостью.

Согласно Инструкции по охране труда к работе составителя поездов допускаются лица, прошедшие специальное техническое обучение, имеющие соответствующее удостоверение, прошедшие медицинское освидетельствование, первичный инструктаж на рабочем месте, стажировку для обучения безопасным методам работы, проверку знаний по охране труда и имеющие квалификацию по электробезопасности. В соответствии с действовавшими на то время Правилами обучения безопасным методам и приемам работы, проведения инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2003 № 164[2], лица, замещающие временно отсутствующих работников, дополнительно проходят обучение и проверку знаний по вопросам охраны труда в объеме требований по замещаемым должностям (профессиям).

Г. обучение и проверку знаний по работе составителя поездов перед замещением отсутствующего работника не проходил, что не оспаривал в судебном заседании и представитель ответчика. Поэтому суд пришел к выводу, что возложение на истца обязанностей отсутствующего работника, выполнение которых требовало специального обучения и допуска, без соблюдения вышеприведенных правил произведено нанимателем с нарушением трудового законодательства. В связи с этим отказ истца от выполнения работы составителя поездов 17 и 18 марта нельзя признать прогулом без уважительных причин. Кроме того, суд установил, что в эти дни истец по существу устным распоряжением руководителя был отстранен от работы за неисполнение приказа.

При таких обстоятельствах суд удовлетворил иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

Прогулами также являются:

— невыход на работу в выходной день, если он объявлен рабочим в установленном порядке. В то же время не является прогулом отказ выполнять работу в выходной или праздничный нерабочий день, а также в другое нерабочее время, если наниматель привлекает работника к работе с нарушением действующего законодательства;

— самовольное оставление работы лицом, направленным в установленном порядке на работу к определенному нанимателю после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшего обучение новой профессии и обязанным отработать у данного нанимателя определенный срок. Однако неявка на работу по распределению молодого специалиста, направленного на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, не может считаться прогулом, поскольку лицо еще не состоит в трудовых отношениях с данной организацией.

Неявка на работу работника, направленного в командировку, в организацию, куда он направлен, признается прогулом со всеми вытекающими отсюда последствиями. В то же время нарушение учебного распорядка и дисциплины работником, направленным нанимателем на курсы повышения квалификации и пропустившим занятия без уважительных причин, является дисциплинарным проступком, за который можно применить дисциплинарное взыскание, но не прогулом[3]. Также не считается прогулом неявка на общественное мероприятие (например, на субботник) или неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, при направлении на сельхозработы).

В п. 34 постановления № 2 также поясняется, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

В п. 36 постановления № 2 указано: в случае если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 4 или 5 ст. 42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванным обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствии с законом (п. 5 ст. 35 ТК).

Наконец, не является прогулом прекращение работы работником, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию, по истечении месячного срока предупреждения. Право прекратить работу в этом случае предоставлено работнику ч. 5 ст. 40 ТК.

Что считается уважительными причинами

Доказывание факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов возлагается на нанимателя, и указанный факт подтверждается, в первую очередь, табелем учета рабочего времени.

Факт прогула фиксируется актом об отсутствии на работе. Инициаторами составления акта могут быть как руководитель структурного подразделения, в котором работает нарушитель трудовой дисциплины, так и кадровая служба организации. Акт составляется комиссией в количестве не менее трех человек в произвольной форме.В акте должны быть отражены: наименование организации; место, дата и время составления акта; фамилия, имя, отчество, должность нарушителя трудовой дисциплины; вид прогула с учетом классификации, данной в п. 34 постановления № 2 (например, самовольное использование дней отгула). Акт подписывается всеми лицами, его составившими, с указанием должности и расшифровкой подписей[4].

Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника. Уважительность причины отсутствия на работе может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестки в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.), а также иными средствами доказывания, например свидетельскими показаниями.

Пример 1

Гражданин К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указал, что он работал в ООО «Э» слесарем по изготовлению и монтажу систем вентиляции. Приказом от 18 декабря он был уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин. Увольнение считает незаконным, поскольку отсутствовал на работе по уважительной причине.

При рассмотрении дела судом установлено, что в приказе об увольнении в качестве основания увольнения наниматель указал отсутствие истца на рабочем месте 6 ноября и 26 ноября без уважительных причин более трех часов.

Как видно из представленных документов, гражданин К. 6 ноября с 9 до 10 часов находился в райвоенкомате. Оставшееся рабочее время К. на работе отсутствовал, оправдательного документа нанимателю не представил. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что в этот день истец отсутствовал на работе без уважительных причин более трех часов, что является прогулом. Однако нанимателем пропущен установленный законом срок для применения увольнения в качестве дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Из материалов дела усматривается, что об отсутствии истца на работе его непосредственному начальнику — мастеру З. — стало известно на следующий рабочий день, 8 ноября. Мастер затребовал у К. письменное объяснение, однако К. дал устное объяснение, указав, что находился в военкомате. В связи с изложенным суд пришел к выводу, что увольнение истца 19 декабря за прогул, совершенный 6 ноября, неправомерно, так как нанимателем пропущен срок для применения увольнения.

Что касается отсутствия К. на работе 26 ноября, то в этот день истец должен был вместе с напарником выполнять работу в автопарке № 6. Суд установил, что 26 ноября с 8.00 истец по направлению военкомата проходил медкомиссию в поликлинике, затем прибыл в военкомат, где находился до 13 часов. С 13 до 14 часов он обедал дома. После обеда К. заехал на работу с целью взять необходимые инструменты, заходил к директору, который сказал ему дожидаться мастера. После этого он снова уехал в военкомат. Факт нахождения истца в военкомате и обоснованность его пребывания там подтверждена повестками военкомата и показаниями свидетеля Ш., заместителя начальника отдела РВК.

С учетом времени, необходимого на проезд от военкомата до офиса, суд пришел к выводу, что истец отсутствовал на работе менее трех часов, в связи с чем его отсутствие нельзя считать прогулом, а увольнение по п. 5 ст. 42 ТК за отсутствие на работе 26 ноября незаконно.

Поскольку ответчик пропустил срок для применения дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок, имевший место 6 ноября, а 26 ноября прогул не имел места, суд признал увольнение истца незаконным. С учетом того, что на место работы истца принят новый работник, суд посчитал нецелесообразным восстановление истца на работе и признал необходимым в иске о восстановлении на работе отказать, взыскав в соответствии со ст. 243 ТК в пользу истца с ответчика возмещение в размере десятикратного среднего заработка.

Трудовым законодательством не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае — сначала нанимателем, разрешающим вопрос о наличии основания для увольнения, а затем органами по рассмотрению трудовых споров.

На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят:

• болезнь самого работника;
• непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи;
• стихийное бедствие, препятствовавшее работнику явиться на работу;
• нарушение работы транспорта;
• отсутствие на работе с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя;
• отсутствие на работе в связи со сдачей экзаменационной сессии без надлежащего оформления учебного отпуска и т.п.

Отсутствие оправдательного документа не может служить основанием для признания того, что неявка на работу имела место по неуважительной причине. Рассматривая дела данной категории, суды должны тщательно проверять доводы истца об уважительности причин отсутствия на работе. Между тем, как показывает судебная практика, суды, исследуя обстоятельства совершения прогула, не всегда полно устанавливают действительные обстоятельства дела, дают неправильную оценку имеющимся в деле доказательствам. Неполное выяснение причин отсутствия работника на работе влечет иногда восстановление на работе лиц, совершивших прогул без уважительных причин.

Пример 2

Суд восстановил на работе оператора НПО «И» Р., мотивируя решение тем, что истица 26 мая отсутствовала на работе по уважительной причине, так как болела, что подтверждается справкой фельдшерско-акушерского пункта Оршанского района.

Кассационная инстанция отменила решение районного суда, указав, что суд не выяснил, почему истица не обратилась в лечебное учреждение, имеющее права выдавать больничные листки. Согласно письму начальника отдела экспертиз Министерства здравоохранения Республики Беларусь представленная истицей справка удостоверяет только факт ее обращения на прием в фельдшерско-акушерский пункт, но не свидетельствует о заболевании истицы и не освобождает от работы по болезни. Суд не выяснил, явилось ли состояние истицы, указанное в справке, основанием для выдачи больничного листка.

Особенности увольнения за длительный прогул

Работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен с первого дня прогула. Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то работник не может быть уволен с первого дня прогула. В этом случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем.

На практике встречаются ситуации, когда при рассмотрении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на работе было вызвано неуважительными причинами, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе. Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении № 2 (п. 35) разъяснил, что суду при удовлетворении заявленных требований о взыскании заработной платы необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

В заключение отметим, что при совершении прогула помимо увольнения наниматель может применить к работнику дополнительные меры правового воздействия:

— уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше минимальной — 21 календарного дня (ст. 181 ТК);

— лишить работника полностью или частично премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда (ст. 198 ТК).

Кстати, при увольнении за прогул может быть отказано в назначении пособия по безработице (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения в Республике Беларусь»).

[1] Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под ред. Г. А. Василевича. — Мн.: Амалфея, 2000. — С. 186. — Здесь и далее примеч. авт.

[2] В настоящее время признано утратившим силу (постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.11.2008 № 175).

[3] Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. — С. 186.

[4] Семенова Е. Уволить без возврата // ЭЖ «Юрист». — 2006. — № 13. Электронный ресурс: КонсультантПлюс. Россия.